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ISSN : 1229-6783(Print)
ISSN : 2288-1484(Online)
Journal of the Korea Safety Management & Science Vol.23 No.2 pp.1-8
DOI : http://dx.doi.org/10.12812/ksms.2021.23.2.001

The Effect of Millennials Generation Nurse’s Nursing Work Environment, Job Embeddedness and Job Esteem on Retention

Eunju Seo*, Shin hee Yun**, Hee Joung Kim***, Eunhee Hong****
*Dept.of nursing Science, Pai Chai University
**Kung hee University of Nursing
***Eulji University of Nursing
****Seoul Women’s College of Nursing
†Corresponding Author : Eunhee Hong, Seoul Women’s College of Nursing, 38 Ganhodae-Ro, Seodaemun-Gu, Seoul, Korea, South Korea(03617), E-mail: ehhong@snjc.ac.kr
April 7, 2021 May 21, 2021 June 11, 2021

Abstract

The purpose of this study is to understand the impact of the nursing work environment, job embeddedness, and job esteem on the retention intention in the millennial generation nurses. The subjects of this study are nurses working in general hospitals with more than 300 beds. Among nurses born in the 1980s and early 2000s, 97 agreed to study. As a result of the study, there was a significant difference in academic background.(F=6.74, p=.002) In terms of final education, those with graduate or higher were higher than those with three-year graduation and four-year graduation Retention intention is the degree of job placement (r=.319, p=.001), job respect (r=.331, p=.001) had a positive relationship with the nursing working environment (r=-.252, p=.013) was negatively correlated. Factors affecting the retention intention is 12.9% explanatory skills as a result of the introduction of job embeddedness, nursing work environment, and job esteem. It is necessary to understand the characteristics of the generation in order to increase the retention intention as a millennial generation nurse.
Nursing Work Environment, Job Embeddedness, Job-esteem, Retention Intention

밀레니얼 세대 간호사의 간호근무환경, 직무 착근도, 직업존중감이 재직의도에 미치는 영향

서은주*, 윤신희**, 김희정***, 홍은희****
*배재대학교 간호학과
**경희대학교 간호학과
***을지대학교 간호학과
****서울여자간호대학교

초록

1. 서 론

1.1 연구의 필요성

 병원의 핵심적인 인적자원인 간호사의 충분한 인력의 확보는 병원의 경쟁력 제고에 중요한 요소이다[1]. 재직 의도는 현재의 조직에 남아 있으려는 의도로, 재직의도의 영향요인을 파악하여 환자의 생명에 직접 영향을 미칠 수 있는 유능한 간호인력 확보를 하려는 노력은 중요하다 [2]. 과학기술과 의학의 급격한 발달을 겪고 있는 현대사 회에서 간호사에 대한 이해를 하기 위해서는 유사한 의식 구조와 행동양식을 갖는 세대에 따른 이해가 선행되어야 한다[3][4].
 세대(generation)는 공통된 요소를 가지고 있는 집단 과 그 외의 다른 집단을 구분짓는 상대적 의미로 사용되는 코호트(cohort) 개념적 단어이다[5]. 현재 세대에 따른 병원의 리더는 1955년에서 1963년 사이에 태어난 베이 붐 세대와 1960년대 중반에 출생한 X세대에서 밀레니얼 세대로 교체되고 있다[6].
 밀레니얼 세대는 1980년대부터 2000년대 초반 사이 에 태어난 세대로써 에코부머, 차세대라고도 불리면서, 이들은 병원 조직의 중요한 자원으로써 조직에 큰 기여를 할 것으로 기대되는 집단이다[7][8]. 밀레니얼 세대들은 자 기들의 일에 대한 가치를 만족되지 못하거나 일과 삶이 균 형을 이루지 못하다고 느끼면 많은 갈등과 직무 스트레스 를 경험하게 되고, 다른 회사로 이직을 고려할 수도 있다 [9]. 이직은 모집과 훈련하는 데에 필요 이상의 비용을 증 가시켜 조직에 부정적인 요소로 작용할 수 있기 때문에 조 직 측면에서 봤을 때 직원들을 장기적으로 확보하고 유지 해서 이직을 최소화하려고 하는 노력이 필요하다[10]. 이러한 심리적 상태가 곧바로 이직행동으로 연결되지 않지 만 이직을 일어나기 전에 미리 준비할 수 있다는 면에서 조직에서 매우 중요한 역할을 할 수 있는 것이다.
 간호근무환경은 간호사가 간호서비스를 제공하는 물리 적인 환경만을 의미하는 것이 아니라 의사결정 참여나 자 율성 확보 등 통해 간호사로 하여금 업무를 잘 수행할 수 있도록 지원하는 총체적인 것을 의미한다. 이러한 간호근 무환경은 간호사의 직무 만족과 간호사가 장기근속하고 유지하는 데 매우 큰 영향을 준다. 또한, 양질의 근무환경 은 간호서비스 질과 더 나은 환자 성과를 촉진한다[13]. 근무여건에 따른 간호사의 이직현상은 근무조건이 열악한 지방의 중소병원으로 갈수록 심각하다. 중소병원에서 종 합병원으로 간호사가 이직하는 이유로 존중받지 못하는 분위기, 간호전문성 불인정, 복리후생, 관리감독 등 열악 한 근무환경이 영향을 미치는 것으로 조사되었다[14].
 직무착근도(Job embeddedness)는 조직구성원들이 조직에 남아 있으려고 하는 정도를 나타내는 것으로, 현재 근무하는 조직에 계속해서 근무하도록 하는데 영향을 미 치는 광범위한 연결망을 의미한다[15]. 조직의 구성원들 은 공식적 혹은 비공식적으로 관계가 서로 얽혀 있어서 이 러한 관계는 조직 잔류에 영향을 준다. 선행연구에서 직무 착근도는 간호사의 재직의도나 이직의도에 유의하게 영향 을 미치는 것으로 나타났다[16][17][18].
 직업존중감(Job-esteem)은 본인의 직업에 대한 신념 과 가치평가의 한 개념으로, 조직에 대한 개인적 평가나 태도 연구 중에서도 직무태도의 한 유형으로 간주할 수 있 는 비교적 새로운 개념이다. 직업존중감이란 개인이 자신 의 직업에 대해 믿고 있는 존경과 권위의 수준, 직업과 관 련된 신념과 가치, 자기의 현재 혹은 장래의 직업에 대하 여 나름대로 부여하는 가치 평가 또는 기대의 정도를 말한 다[19]. 낮은 직업존중감이 형성되는 경우, 직무태도에 부정적인 영향을 미쳐 이직과 경력단절로 이어질 수 있다 고 하였다[20].
 간호사의 재직의도를 파악하기 위해 수행된 선행연구 에서 성별, 근무경력, 직위, 근무부서, 급여수준, 간호업무 환경, 직무착근도, 직무 만족도, 조직시민행동 등과 같은 다양한 변수들이 언급되었다[16][17][18][21].
 본 연구의 연구대상자는 밀레니얼 세대인 1980년대부 터 2000년대 초반 사이에 태어난 세대 중 현재 병원에 근 무하는 간호사이다. 1980년대부터 2000년대 초반 사이 에 태어난 밀레니엄 세대는 세대 교체로 인하여 병원의주 체가 되는 세대로 병원의 인력관리에 중요한 세대이다. 따 라서 밀레니엄 세대의 재직의도를 파악하고 이를 활용하 여 효율적인 인력관리에 기여할 것이다.
 

1.2 연구의 목적

 본 연구의 목적은 밀레니얼세대 간호사의 간호근무환 경, 직무 착근도, 직업존중감간의 관계를 파악하고, 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 규명하는 것이다.
 

2. 연구 방법

2.1 연구설계

본 연구는 밀레니얼세대 간호사의 간호근무환경, 직무 착근도, 직업존중감, 재직의도의 정도 와 이들 간의 관계 를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
 

2.2 연구 대상

 본 연구는 300병상 이상 규모의 종합병원에 근무하는 간호사 중 1980년대부터 2000년대 초반에 태어난 간호 사를 대상으로 연구를 진행하였다. 수도권에 위치한 300 병상 이상의 종합병원의 간호부의 협조를 얻어서 각 병동 수간호사를 통해서 연구에 동의를 한 간호사의 핸드폰 번 호를 부여받았다. 이후, 연구 대상자의 이메일 혹은 핸드 폰으로 연구 참여에 대한 설명 후에 연구 참여 동의를 확인후, 설문을 진행하였다. 표본의 크기는 G-power 3.1.3 프로그램을 이용한 적정 대상자 수 분석에서 다중회 귀분석에 필요한 효과 크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 예측변수 11개로 하였을 때 적정 표본수는 83명으로 탈락률을 고려하여 100명을 선정하였다. 이중 불성실 응 답을 제외한 97명을 대상으로 연구를 진행하였다.
 

2.3 자료수집방법

 간호부의 협조를 받아 수집된 이메일 혹은 핸드폰 번호 를 통해서 온라인 설문지를 배포하여 자료를 수집하였다. 온라인 자가 기입식 구글 설문지를 이용하여 수집 하였으며, 이메일 혹은 핸드폰으로 전송된 온라인 설문지에 대한 동의를 한 간호사만을 대상으로 개별적으로 진행되었다. 설문도중 언제든 철회 및 중지가 가능하며 이에 대한 어떠 한 불이익이 없음을 설명하였다.
 

2.4 연구도구

본 연구는 일반적 특성 8문항, 직무 착근도17문항, 간 호근무환경 29문항, 직업존중감 28문항, 재직의도 6문항 으로 총 88문항으로 구성되었다.
 
 

2.4.1 직무 착근도

직무 착근도 측정도구는 최수미와 이숙정[22]의 한국 판 간호사 직무착근도를 사용하였다. 총 17문항으로 Likert 5점척도로 점수가 높을수록 직무 착근도가 높음을 의미한다. 5개의 하부영역으로 조직 적합성8문항, 기득혜 택 4문항, 지역사회 적합성 2문항, 업무팀 2문항, 친구와 가족 1문항이다. 최수미와 이숙정[22]의 도구 개발당시 Cronbach’s α는 .855이었으며, 본 연구에서는 .810이 었다.
 

2.4.2 간호 근무 환경

 본 연구에서 간호근무환경은 Lake [23]가 개발한 간호 근무환경 측정도구(Practice Environment Sale of Nursing Work Index, PES-NWI)를 조은희 등[12] 이 우리나라 실정에 맞게 한국어로 번안하여 신뢰도와 타당 도를 검증한 한국어판 PES-NWI로 측정한 점수를 의미 한다. 하부영역은 5개로 병원 운영에 간호사의 참여 9문 항, 양질의 간호를 위한 기반 9문항, 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지 4문항, 충분한 인력과 물질적 지원 4문항, 간호사와 의사의 협력관계 3문항이다. Likert 4점 척도로, 평균값이 2.5점을 기준으로 그 이상인 경우 근무환경이 좋은 것이며, 2.5점 미만인 경우 그렇지 않은 것으로 판정한다. 도구 개발 당시 Cronbach’s α는 .93이 었으며, 본 연구에서는 .909이었다.
 

2.4.3 직업존중감

 직업존중감 측정도구는 최현주[19]가 간호사를 대상 으로 문헌고찰과 심층 면담을 통해 개발한 도구로 직업적 자아인식 7문항, 직업적 유능감 5문항, 돌봄의 역할과 전 문성 4문항, 사회적 신뢰와 존중 4문항, 조직의 존중과 인 정 4문항, 직업적 권위와 미래가치 4문항으로 총 28문항이다. 점수가 높을수록 직업존중감이 높음을 의미하며 5 점의 Likert척도이다. 개발당시 Cronbach’s α는 .94 이 었으며, 본 연구에서는 .900이었다.
 

2.4.4 재직의도

 재직의도는 Cowin[24]이 개발한 재직의도에 대한 NRI (Nurses’ Retention Index)도구를 김민정[25]이 번안 하여 사용한 도구를 이용하였다. 본 연구의 도구는 총 6문 항 Likert 8점 척도로 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 8점으로 배점하며 점수가 높을수록 간호사의 재 직의도가 높음을 의미한다. 개발당시 Cronbach’s α는 .97이었으며, 본 연구에서는 .91이었다.
 

2.5 자료분석방법

 수집된 자료는 SPSS 24프로그램으로 분석하였다. 구 체적인 방법은 다음과 같다.
 가. 대상자의 일반적 특성은 기술통계로 분석하였다.
 나. 간호근무환경, 직무 착근도. 직업존중감 및 재직의 도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
 다. 일반적 특성에 따른 간호근무환경, 직무 착근도, 직 업존중감 및 재직의도의 차이는 t-test, ANOVA, 사후검 정은 Scheffe test로 분석하였다.
 라. 간호근무환경, 직무 착근도, 직업존중감 및 재직의 도 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient 로 분석하였다.
 마. 재직의도에 미치는 영향 요인은 regression으로 분 석하였다.
 

2.6 윤리적 고려

 본 연구의 연구 윤리의 확보를 위하여 B대학교의 연구 윤리 심의위원회의 승인(IRB No. 2-1040766-ABN- 01-R-2020-15)을 받은 후 연구를 진행하였다. 연 구 대상자의 윤리적 보호를 위하여 연구의 목적과 연구 과 정에 대한 정보를 제공하였으며, 연구 대상자가 참여를 원 하지 않을 경우 언제든지 참여를 거부할 수 있음을 설명하 였다. 수집된 자료는 익명으로 처리되며 연구목적 외에는 이용하지 않을 것이다. 연구 대상자의 정보는 보안이 유지 될 수 있도록 연구 책임자의 연구실에 자료파일에 비번을 설정하여 보관하였다. 연구관련 문서는 연구종료일로부터 3년간 보관하되 다른 법이나 규정에 의해 보관기간이 정 해져 있는 경우에는 그 기간 동안 보관한다.
 

3. 연구 결과

3.1 일반적 특성에 따른 간호근무환경, 직무 착근도, 직업존중감 및 재직의도의 차이

 대상자의 일반적 특성은 25세 이상 30세 미만이 43명 (44.3%), 결혼 상태는 미혼이 62명(63.9%)이었다. 종교 가 없는 대상자가 60명(61.9%), 4년제 졸업이 68명 (70.1%), 총 경력은 2~5년이 35명(36.1%)으로 가장 많 았다. 현재 근무하는 부서 경력은 1~2년이 31명(32%)으 로 가장 많았다. 현재 근무 하는 부서는 일반병동이 44명 (45.4%)으로 가장 많았고, 월수입은 250만원 이상~300 만원 미만이 47명(48.5%)의 순이었다. 일반적 특성에 따른 직무 착근도는 최종학력(F=6.74, p=.002)에 유의 한 차이가 있었다. 사후분석 결과, 대학원 재학 이상인 군이 3년제, 4년제 졸업군에서 직무 착근도가 높았다 (Table 1).
 
 

3.2 간호근무환경, 직무 착근도, 직업존중감 및 재직의도 정도

 간호근무환경은 평균 2.42(표준편차 0.38), 직무 착근 도는 2.99(표준편차 0.49), 직업 존중감은 평균 3.86(표 준편차 0.43), 재직의도는 평균 5.88(표준편차 1.54)로 나타났다(Table 2).
 

3.3 간호근무환경, 직무 착근도. 직업존중감 및 재직의도의 상관관계

 재직의도는 직무 착근도(r=.319, p=.001), 직업존중감(r=.331, p=.001)와 양의 상관이 있었으며, 간호근무 환경(r=-.252, p=.013)과는 음의 상관을 나타내었다. 직무 착근도는 간호근무환경(r=-.662, p<.001)과 음의 상관, 직업존중감(r=.357, p<.001)과 양의 상관을 보였 다. 간호근무환경은 직업존중감(r=-.334, p=.001)과 음의 상관이었다.
 
 

3.4 재직의도에 영향을 미치는 요인

 입력 방식을 이용하여 회귀분석의 가정을 검정한 결과 Durbin Watson통계량이 2.105로 2에 가까우므로 잔차의 독립성에 문제가 없었으며, 오차간의 자기 상관성은 없 었다. 분산팽창지수(VIF)가 1.169-1.849 사이에 있어 서 10보다 작아, 다중공선성에 문제가 없었다. 잔차의 산 점도 결과 잔차의 분포는 0을 중심으로 균등하게 흩어져 있어 선형성과 등분산성 가정을 만족하였다. 회귀 표준화 잔차 P-P도표를 이용하여 검정한 결과 잔차가 45도 직선 에 근접하여 오차의 정규성을 충족하였다. 분석결과 직무 착근도, 간호근무환경, 직업존중감을 투입하였을 때 설명 력은 15.6%로 나타났다(F=5.740, p=.001).
 
 

4. 논 의

 본 연구는 밀레니얼 세대 간호사의 간호근무환경, 직무 착근도, 직업존중감과 재직의도와의 관련성을 살펴봄으로 써 간호조직내 간호사의 재직의도를 증가시키기 위한 기 초자료를 제공하고자 수행되었다.
 본 연구에서 직무착근도는 평균 2.99점(표준편차 0.48)이었다. 이는 같은 도구를 사용하여 지방 종합병원 에 근무하는 간호사를 대상으로 조사를 한 김은희 등[26] 의 3.02점과 대학종합병원에 근무하는 간호사를 대상으 로 연구한 박은영과 이혜경[27]의 3.19점보다 다소 낮은 점수이다. 직무착근도는 조직구성원들이 조직에 뿌리를 내리고 남아 있으려고 하는 정도를 나타내는 것으로 조직 을 떠나려는 이유보다 조직에 남아 있으려고 의도로 초점 을 맞춘 용어이다[16]. 본 연구 대상자는 1980년대부터 2000년대 초반 사이에 태어난 밀레니얼 세대로, 이들의 특징은 직장으로부터 자신의 삶을 방해받지 않으려는 워 라벨(work and life balance)세대라는 것이다[28] . 이 들이 조직에 뿌리를 내리기 위해서 워라벨과 직무착근도 의 관계를 연구할 필요가 있다.
 일반적 특성에 따른 직무 착근도는 최종학력에서 대학 원 재학 이상인군이 3년제,4년제 졸업군보다 높았다. 박 은영과 이혜경[27]의 연구에서 직무 착근도는 학력과 유 의한 차이를 보이고 있다. 따라서, 간호사들의 학업을 계 속 할 수 있는 근무 여건의 마련을 통해 간호사의 직무착 근도를 높이는 방안을 고려 할 필요가 있다.
 본 연구 결과 재직의도는 직무 착근도(r=.319, p=.001) 와 직업존중감(r=.331, p=.001)이 높을수록 증가하는 것으로 나타났으며, 간호근무환경(r=-.252, p=.013)과 는 음의 상관을 나타내었다. 직무 착근도는 간호근무환경 (r=-.662, p<.001)과 음의 상관, 직업존중감(r=.357, p<.001)과 양의 상관을 보였으며, 간호근무환경은 직업 존중감(r=-.334, p=.001)과 음의 상관이었다. 이는 간 호근무환경이 높을수록 재직의도[14][18]와 직업존중감 이 높다는[29] 연구결과와 상이한 결과이다. 김남희[18] 은 간호업무환경이 좋을수록 재직의도(r=.314, p<.001) 가 높다고 하여 본 연구결과와 상이함을 알 수 있다.
 본 연구에서 간호근무환경은 평균 2.59점으로 같은 도구 를 사용한 김남희[18]의2.46점보다 높으며, 김순이와 박 영례[30]의 2.66점보다는 낮았다. 간호근무환경은 조은희 등[12]이 2.5이상일 경우 간호근무환경이 좋다고 해석한 다고 하였다. 본 연구 대상자가 인식하는 간호근무환경이 좋다는 것을 알 수 있다. 본 연구 결과 재직의도는 간호근무 환경(r=-.252, p=.013)과는 음의 상관을 나타내었다. 본 연구는 밀레니얼 세대의 간호사를 대상으로 연구를 진행하 였다. 밀레니얼 세대는 자기 위주로 생각하고 행동하는 개 인주의적 성향이 강하기에 밀레니얼 세대의 간호사들의 재 직의도를 높이기 위해서는 간호근무환경도 중요하지만, 미 래의 행복보다는 현재의 행복을 높을 수 있는 방안의 모색이 필요하다고 할 수 있다. 추후 간호근무환경이 세대별로 어 떻게 상이한지 비교연구를 할 필요가 있겠다.
 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.88점으로 중 간 이상의 점수인 것으로 나타났다. 이는 같은 도구를 사 용하여 종합병원 간호사를 대상으로 연구를 한 김남희 [18] 의 5.21접보다 높으며, 제민지,손현미,김동희([31] 의 연구에서는 평균4.87점보다 높으며, 4점 만점으로 측 정한 김순이와 박영례[30] 의 점수를 8점 만점으로 환산 한 점수인 5.38점보다 높았다. 본 연구에서도 재직의도는 직무 만족도와 양의 상관을 보였는 데, 이는 이현숙,김영 희(2021)의 연구에서는 Y세대의 이직의도에 간호직에 대한 만족도(β=-0.22, p =.046)가 영향이 있다는 연구 와 유사하였다.
 밀레니얼 세대들은 자기들의 일의 가치가 만족되지 못 하거나 일과 삶이 균형을 이루지 못하다고 느끼면 많은 갈 등과 직무 스트레스를 경험하게 되고, 다른 회사로 이직을 고려할 수도 있다. 간호조직문화는 과거와 크게 변하지 않 는 전문직으로서의 자율성 부족 및 출퇴근 시간의 엄격함 과 더불어 책임과 공동체 의식이 강한 특징을 가지고 있다 [3]. 이러한 간호조직문화의 특성은 밀레니얼 세대간호사 들의 재직의도를 낮추는 요인으로 작용한다. 따라서, 세대 별 문화차이가 다름을 받아 들이고, 조직간 개방적 의사소 통을 격려하는 문화 등 이들이 속한 조직과 자신의 상황이 잘 맞는다고 느끼게 함으로써 재직의도를 높이는 전략이 필요하다[16]. 추후 세대별 간호사들의 재직의도를 파악 할 필요가 있으며, 직무착근도를 높일 수 있는 다각적인 연구가 필요하다. 

Figure

Table

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