Journal Search Engine

to

Search Advanced Search Adode Reader(link)
Download PDF Export Citation Korean Bibliography PMC Previewer
ISSN : 1229-6783(Print)
ISSN : 2288-1484(Online)
Journal of the Korea Safety Management & Science Vol.24 No.1 pp.39-48
DOI : http://dx.doi.org/10.12812/ksms.2022.24.1.039

“Perspective Taking Enhances Safety” : The Effect of Authentic Leadership on Safety Behavior

Byung-Jik Kim*
*Department of Business Administration, University of Ulsan
†Corresponding Author : Byung Jik Kim, 93 Daehak-ro Nam-gu Ulsan, 44610, E-mail: kimbj8212@ulsan.ac.kr
February 18, 2022 March 10, 2022 March 10, 2022

Abstract

Considering that previous works on safety behavior relatively have not paid adequate attention to the influence of various leadership styles on safety behavior. The current paper investigates the impact of authentic leadership on safety behavior and its intermediating mechanisms. In specific, this paper delves into the mediating effect of job stress, as well as the moderating effect of perspective taking ability of employees in the association between authentic leadership and job stress. The results demonstrated that that authentic leadership has a negative (-) influence on job stress, which has a negative (-) influence on safety behavior. Moreover, job stress mediated the association between authentic leadership and safety behavior. Furthermore, perspective taking moderated the authentic leadership-safety behavior link.
Authentic Leadership, Job Stress, Safety Behavior, Perspective Taking

“조망 수용 능력이 안전을 높인다.” : 진정성 리더십이 안전 행동에 미치는 영향

김병직*
*울산대학교 경영학부

초록

1. 서 론

산업 재해는 신체적, 정신적, 사회적, 그리고 경제적으로 근로자의 삶에 치명적인 악영향을 끼치기에 매우 신중하고 적절하게 다루어야 할 중요한 이슈이다. 안전 사고는 피해자뿐만 아니라 피해자의 가족, 피해자가 속한 기업, 그리고 국가 경제 전체에도 극도로 심각한 타격을 가한다. 안전 사고로 인해 피해자의 일상은 평생 황폐하게 되며, 관련 기업 역시 천문학적인 경제적 손실과 겪게 된다. 따라서 직원들을 보호하고 기업의 생존 및 지속가능성을 유지하기 위해서 직장 내 재해를 줄이기 위한 노력은 매우 중요하다.
 안전 사고 연구의 대가인 Bird의 도미노 이론에 의하면, 사고가 발생하기 전에 대개 사고의 직접적인 원인으로 작용하는 ‘전조(precursor)’가 나타난다. 다양한 전조들 중에서 근로자의 불안전한 행동(예를 들어 충동적이거나 부주의한 행동)은 안전 사고의 가장 직접적인 선행 요인으로 여겨진다. 즉, 직원들의 안전 행동(safety behavior) 수준이 안전 사고의 발생 가능성을 예측할 수 있는 가장 효과적인 지표라는 것이다[2,3,4,5]. 안전 행동이란 사람에게 육체적, 심리적 손상을 줄 수 있는 위험 요소들을 적극적으로 주의/예방하는 행위를 뜻한다. 많은 학자들이 근로자의 안전 행동의 질을 향상시키기 위해서, 안전 행동에 영향을 미치는 다양한 선행 요인들에 대해 이론적/ 실증적인 연구를 수행해 왔다. 예를 들어, 직업 요구-자원 (Job Demand-Resource) 모델[6,7]은 여러 종류의 물리적, 심리적, 조직적 요인들이 어떻게 안전 행동에 영향을 미치는지에 대한 유용한 이론적 틀을 제시한다. 이 모델에 의하면, 두 가지 차원들, 즉 직무 요구 차원과 직무 자원 차원이라는 두 가지 유형의 작업 조건들이 근로자들의 안전 행동에 큰 영향을 끼친다. 직무 요구 차원은 열악한 물리적 환경, 높은 작업 압력 수준, 높은 복잡성 및 위험도 수준 등의 부정적인 요인들을 포함한다. 그리고 직무 자원 차원은 높은 자율성 및 지원 환경(예: 사회적 지원, 리더십, 안전 분위기)을 포함하여 안전 행동과 긍정적으 로 관련된 다양한 요인들로 구성된다.
 본 연구에서는 안전 행동을 예측하는 다양한 선행 요인들 중에서 리더십에 초점을 맞추고자 한다. 왜냐하면 리더십은 부하 직원들의 인식과 태도, 행동, 그리고 조직에서의 삶 자체에 실질적인 영향력을 행사하기 때문이다. 리더는 부하 직원들에게 업무를 할당하고 이를 평가하며 보상 및 처벌에 참여하는 방식으로 그들의 삶에 결정적인 영향을 미친다[8]. 뿐만 아니라 구성원들은 눈에 보이지 않는 조직이라는 개념에 마치 인간과 같은 특성(예: 동기 및 의도)이 담겨 있다고 믿는 경향이 있기에[9], 리더를 조직을 대표하는 상징적 행위자로 간주하여 리더의 행동이 마치 조직의 행동인 것처럼 인식하게 된다[10]. 그렇기 때문에 리더십이 구성원들의 안전 행동에 상당한 영향력을 미칠 것이라는 주장은 타당하다. 선행 연구들에서 리더십이 근로자들의 안전 행동에 영향을 끼친다는 결과를 보고해 왔지만, 아직 충분히 연구되지 않은 다음과 같은 영역이 존재한다.
 첫째, 기존 연구들에서는 안전 행동에 영향을 미치는 리더십으로 대개 ‘변혁적 리더십(transformational leadership)’에만 주로 초점을 맞추었다[11]. 이 리더십은 리더가 부하 직원들로 하여금 개인적인 이익이라는 낮은 차원이 아니라 더 높은 수준의 목표를 향하도록 동기 및 영감을 불러일으키는 리더 행위로 정의된다[12]. 물론 변혁적 리더십이 근로자들의 안전 행동에 긍정적인 영향을 미친다는 여러 연구들이 큰 이론적/실무적 가치를 지닌다고 생각한다. 하지만 리더십 연구자들은 여러 가지 리더십 형태들의 근간(root) 혹은 리더십 자체의 진정한 태도 측면에 관심을 갖기 시작했고, 그 결과 진정성 리더십(authentic leadership)이라는 개념에 천착하게 되었다. 진정성 리더십은 리더의 내면화된 도덕성에 기반한 투명하고 균형 잡힌 의사 결정 패턴으로 정의된다[13]. 이 개념은 부하 직원들의 인식, 태도, 그리고 행동에 긍정적인 영향을 미쳐서 직무 만족, 조직 동일시, 조직 몰입, 조직 시민 행동, 작업 성과, 그룹 또는 조직의 생산성, 효율성, 재무 성과 등과 같은 조직 성과를 크게 향상시킨다고 알려져 있다[14,15,16,17,18,19]. 이런 진정성 리더십의 조직 내 중요성을 고려해 볼 때, 이 리더십이 근로자들의 안전 행동에 어떤 영향을 미치는지 탐색하는 작업은 반드시 필요하다.
 둘째, 앞에서 언급한 것처럼, 진정성 리더십과 안전 행동 사이의 관계에 대한 연구가 거의 없기에, 이 두 변인 사이의 내적 작동 기제(intermediating mechanisms)에 대한 연구는 더더욱 존재하지 않는다. 하나의 변인이 다른 변인에 어떠한 방식으로, 왜 영향을 미치는지 파악해야만 두 변인 사이의 진정한 관계를 정교하게 파악할 수 있다는 점을 고려해 볼 때, 진정성 리더십이 어떤 작동 기제를 통해서 (즉, 어떤 변인을 매개로, 그리고 어떤 변인의 조절 작용에 의해서) 결국 근로자들의 안전 행동에 영향을 미치는지에 대해 파악할 필요가 있다.
 위에서 언급한 한계점들을 보완하기 위해 본 연구에서는 진정성 리더십이 직무 스트레스를 매개로 근로자들의 안전 행동 수준을 떨어뜨릴 것이라는 가설을 설정했다. 이에 더해서, 진정성 리더십이 직무 스트레스에 미치는 영향은 부하 직원들의 조망 수용(perspective taking) 능력에 의해 조절될 것임을 제안한다. 이를 실증적으로 검증하고자 한국 기업들에 근무하는 199명의 설문 응답자들로부터 세 시점에 걸쳐 (3 Wave time-lagged) 수집한 자료를 활용하여 구조 방정식 모형(structural equation modeling, SEM) 분석을 실시했다.
 

2. 이론적 배경

2.1 진정성 리더십과 직무 스트레스, 그리고 안전 행동에 대한 이론적 배경 고찰

2.1.1 진정성 리더십과 안전 행동 사이를 매개 하는 직무 스트레스

 진정성 리더십이 안전 행동에 어떠한 영향력을 지니는지 실증적으로 검증한 기존 문헌은 거의 없다. 뿐만 아니라 그 작동 기제(매개 변인 및 조절 변인)를 탐색한 연구는 더더욱 그렇다. 하지만 앞에서 언급한 것처럼 진정성 리더십은 조직 내 구성원들의 인식, 태도, 그리고 행동에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라, 다양한 성과 변인들을 향상시킨다고 알려져 있다. 이를 고려할 때, 진정성 리더십이 근로자들의 직무 스트레스를 감소시켜서 결국 그들의 안전 행동을 향상시킨다는 가설을 설정할 수 있다. 다시 말해, 진정성 리더십은 직무 스트레스를 매개로 안전행동을 높일 것이다.
 선행 연구들에 의하면 진정성 리더십은 네 가지 하위 차원으로 구성되어 있다[13,20]. 이 네 가지 차원이 별개인 것처럼 보이지만 여러 연구들에서 네 가지 하위 요인들이 하나의 상위 구성 개념으로 결합되어 있음을 확인했다[13,18,19]. 첫째, 자기 인식(self-awareness)이란 리더가 자신의 강/약점 및 가치 체계에 대해 잘 이해하고 성찰할 수 있는 정도, 그리고 다른 사람들이 자신의 리더십을 어떻게 생각할지 스스로 이해하는 정도를 의미한다. 자기 인식이 뛰어난 리더를 상사로 둔 부하 직원들은, 리더를 역할 모델(role model)로 삼아서 그들 역시 자신의 내면에 대해 이해하고 성찰하려 할 것이다[13,20]. 이 과정에서 그들은 직무를 수행하면서 경험하는 부정적인 인지/ 정서 상태를 스스로 깨닫고 수용하며, 개선 방안을 찾아낼 수 있다. 이에 더해서 자기 인식이 뛰어난 리더들은 타인들이 자신을 어떻게 보는지 잘 이해하고 그들과 조화롭게 지내고자 노력하기에, 부하 직원들의 직무 스트레스를 줄이는 방향으로 리더십을 발휘하려고 할 것이다. 둘째, 균형 잡힌 정보 처리(balanced processing)는 리더가 조직 내 의사 결정을 내리기 전에, 가용한 모든 정보들을 객관적이고 깊이 있게 분석할 뿐만 아니라, 다른 사람들의 의견을 구하는 리더의 능력을 뜻한다. 이런 리더를 둔 부하 직원들은 직무를 수행하는 과정에서 나타나는 어려움 및 다양한 의견들, 그리고 새로운 아이디어들을 충분히 이야기할 수 있고 또한 그것들이 리더에 의해 실제로 반영되는 경험을 하게 될 것이다[13,18]. 이런 경험들은 근로자들이 느끼는 직무 스트레스를 줄이는데 도움이 될 것이다. 셋째, 내면화된 도덕성(internalized morality)은 외부(예를 들어, 조직 또는 사회)의 영향력 때문이 아니라, 자신의 내면에 자리잡은 도덕/윤리적 표준과 가치에 따라 행동하려는 리더의 자기 규제 행동을 뜻한다. 이런 리더들은 무엇인 윤리적이고 옳은 것인지 끊임없이 고민하고 성찰하기에, 부하 직원들이 직무 수행 과정에서 느끼는 여러 문제들을 윤리적이고 도덕적인 방식을 해결할 수 있게 도울 것이다[13,19]. 이를 통해 직원들의 직무 스트레스는 한결 줄어들 수 있다. 넷째, 관계적 투명성(relational transparency)은 리더가 부하 직원 개개인의 진정한 생각과 감정을 표현하고, 정보를 공개적으로 공유할 수 있는 개방적인 분위기를 조성하는 행위를 의미한다. 이런 리더를 둔 부하 직원들은 직무 수행 과정에서의 이슈와 어려움들을 솔직하고 진실된 방식으로 표현할 수 있을 뿐만 아니라, 여러 정보들을 공유할 수 있기 때문에 더욱 편안한 마음으로 업무를 처리할 수 있다[13,20]. 이로 인해 직무 스트레스가 감소할 것이다.
 이어서 본 연구에서는 기존 연구들에 기반하여[21,22, 23,24,25,26], 근로자들이 느끼는 직무 스트레스가 그들의 안전 행동 수준을 낮출 것이라고 제안한다. 스트레스 사고 모형(stress- thought model)에 의하면, 근로자들이 느끼는 직무 스트레스는 인지 기능의 저하 및 심리적 불안, 그리고 육체적 피로감의 증가 등을 가져오는데, 이로 인해 이들은 정상적 기능을 발휘하지 못하게 된다 [21,22,24]. 이런 기능 상실로 인해서 근로자들은 안전 사고 및 재해와 관련된 다양한 단서들과 증거들에 적절한 주의를 기울이지 못하게 된다. 즉, 안전 사고 예방과 관련된 인지 능력에 심각한 타격을 받게 되어 결국 안전 사고를 일으키는 불안전 행동을 하게 되는 것이다. 또한 감정과 의사 결정 과정의 관계를 탐구한 선행 연구들[27,28]에 의하면, 사람들은 스트레스를 받을 때 부정적인 감정을 경험하는데, 이 부정적인 감정은 그들의 논리적 사고 및 판단 능력을 떨어뜨려서 결국 충동적인 의사 결정과 불안전한 행동을 하게 만든다[24,27,28]. 위의 연구를 바탕으로, 직무 스트레스가 직원들의 안전 행동 수준을 감소시킬 것이라는 가설을 세울 수 있다.
 위에서 언급한 연구 변인들(진정성 리더십, 직무 스트레스, 안전 행동) 사이의 관계에 대한 논의들을 바탕으로, 본 연구에서는 직무 스트레스가 진정성 리더십이 안전 행동에 미치는 영향력을 매개할 것으로 기대한다. 구체적으로 말해서, 진정성 리더십 수준이 높아지면, 구성원들의 직무 스트레스 수준이 감소되어 결국 그들의 안전 행동 수준이 향상될 것이다.
 

2.1.2 진정성 리더십과 직무 스트레스 사이를 조절하는 조망 수용

 앞에서 언급한 것처럼, 진정성 리더십이 근로자들의 직무 스트레스를 감소시킬 것이라는 주장은 이론적으로 타당하다. 하지만, 실제 조직 현장에서 이런 현상이 모든 상황에서, 모든 사람들에게 똑같이 나타날 것이라고 주장하는 것은 지나치게 단순한 생각일 수 있다. 왜냐하면 부하 직원들은 단순히 리더의 지시에 따라 수동적으로 일하는 존재가 아니라, 자신의 업무 경험과 리더와의 상호 작용에 대해 끊임없이 의미를 찾아 나가는 적극적인 존재이기 때문이다[29]. 이들의 자신들이 지닌 여러 특성들(예를 들어 성격, 가치관, 인식 방식 등)에 기반하여 리더의 말과 행동을 적극적으로 해석하는데, 이 해석은 부하 직원들의 반응에 커다란 영향을 미친다. 리더의 말과 행동을 해석하는 과정에 영향을 미치는 부하 직원들의 다양한 특성들 중에서, 본 연구에서는 부하 직원들의 조망 수용(perspective taking) 능력에 초점을 맞추고자 한다. 조망 수용이란 개인이 상대방, 혹은 다른 사람들의 관점에서 자신이 처한 상황 및 맥락을 이해하려고 시도하는 인지 과정으로 정의된다. 특히, 다른 사람들의 선호, 가치 및 필요 등을 고려하거나 이해하려고 시도함으로써, 보다 타인의 관점내지는 입장을 잘 수용할 수 있게 된다[30].
 본 연구에서는 이 조망 수용 능력이 진정성 리더십이 직무 스트레스에 미치는 영향력을 양(+)의 방향으로 조절할 것이라고 제안한다. 즉, 조망 수용 능력이 높을수록 진정성 리더십의 긍정적인 효과가 증폭되는 것이다. 보다 구체적으로, 조망 수용 능력이 높은 부하 직원은 진정성 리더십을 발휘하고 싶어하는 리더의 입장 및 관점에서 그 리더의 말과 행동을 바라 볼 것이다[31,32]. 그래서 이런 부하 직원들은 진정성 리더가 조직에서 실현하고자 하는 긍정적 가치 및 행위들(예를 들어, 자기 인식, 균형 잡힌 정보 처리, 내면화된 도덕성, 관계적 투명성 등)의 진짜 의도와 방향을 더 깊이 이해할 수 있을 것이다. 그래서 이들이 ‘진정성 리더의 진정성’을 더 잘 이해하게 된다면, 보다 더 긍정적이고 적극적인 방식으로 진정성 리더를 따르고 협력할 가능성이 높다[31,32,33]. 그렇게 되면 진정성 리더십의 긍정적인 효과가 더 커질 것이고, 결국 진정성 리더십이 부하 직원들의 직무 스트레스를 낮추는 효과는 증폭될 것이다.
 그러나 이와는 반대로, 리더가 진정성 리더십을 발휘하려고 하지만, 조망 수용 능력이 낮은 부하 직원들은 리더의 관점에서 이 리더십의 진정한 의도와 가치를 제대로 이해하기 어렵기 때문에, 결국 진정성 리더십의 긍정적인 효과는 약해질 것이다. 조망 수용 능력이 낮아서, 진정성 리더의 진짜 의도 및 마음을 적절하게 이해 및 인식하지 못하면, 리더와 대체 왜 저런 말과 행동을 하는지 잘 이해하지 못하고, 심지어 그 선한 의도를 오해하거나 곡해할 수 있어서 리더와의 긍정적인 관계가 잘 형성되기 어려울 수 있다[31,32,33]. 이런 상황에서는 진정성 리더십이 부하 직원들의 직무 스트레스를 낮추는 긍정적인 효과가 반감될 것이다. 이를 종합하여 다음의 가설을 제안한다.
 

2.2 연구 가설 설정

  가설Ⅰ. 진정성 리더십은 직무 스트레스를 매개로 안전 행동 수준을 낮출 것이다.

  가설 Ⅱ. 부하 직원들의 조망 수용 (능력)은 진정성 리더십과 직무 스트레스 사이의 관계를 양(+)의 방향으로 조절할 것이다. 즉, 조망 수용 능력은 진정성 리더십이 직무 스트레스를 낮추는 효과를 증폭시킬 것이다.

 

3. 연구 방법

3.1 연구 대상 및 조사 방법

 본 연구의 가설검증을 위해 국내 기업에서 재직 중인 직원들을 대상으로 설문을 수집하였다. 설문의 수집은 리서치 회사를 통하여 온라인으로 진행되었으며, 편향 표본의 가능성을 제거하기 위해 무선 표집의 방법으로 표본을 선택하였고, 세 시점에 걸쳐서 응답을 수집하는 방식으로 횡단 연구(cross-sectional research)의 한계점들을 보완하였다. 1차 설문에서는 545명, 2차 설문에서는 336명, 3차 설문에서는 250명의 응답자들이 설문에 응하였다. 1차 설문과 2차 설문 사이의 간격은 6주, 2차와 3차 사이의 간격은 5개월 정도이다. 회수된 설문 중 불성실 응답과 결측치를 제거한 결과, 최종적으로 199명의 응답을 최종 분석에 사용하였다. 최종 분석에 사용된 설문참가자의 인구통계학적 특성을 살펴보면, 구성원의 평균 연령은 40.14세(표준 편차는 9.14)이며, 남성이 102명으로 전체의 51.3%(여성은 97명으로 48.7%)를 차지하였다. 교육 수준은 고등학교 졸업 이하가 18명(9.0%), 전문대 졸업 37명(18.6%), 4년제 대학 졸업 119명(59.8%), 대학원 이상 25명(12.6%)이며, 직급은 사원급 49명(24.6%), 대리급 41명(20.6%), 과장급 42명(21.1%), 차장급 23명(11.6%), 부장급 27명(13.6%), 기타 17명(8.5%)이며, 평균 근속기간은 7.55년(표준편차는 7.57)으로 나타났다.
 

3.2 자료 분석 방법

 본 연구의 가설을 검증하기 위하여 SPSS 26.0 프로그램과 Amos 21.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 먼저, 설문 참가자의 인구통계학적 특성을 확인하기 위해 빈도분석을 하였다. 모형의 변별타당도를 확인하기 위해 Amos 21.0을 활용하여 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis; CFA)을 시행하였고, pearson 상관분석을 통해 변인들 간의 관계를 확인하였다. 연구 모형을 검증하기 위해 Amos 21.0 프로그램을 사용하여 구조 방정식(structural equation modeling: SEM) 분석을 했고, 마지막으로 간접 효과(매개 효과)의 유의성을 검증하기 위해 부트스트래핑(bootstrapping) 분석을 실시했다[34]. 연구 모형의 적합도를 확인하려고 상대적 적합도 지수인 비교 부합치(comperative fit index: CFI), turker-lewis index(TLI), 그리고 근사평균 오차제곱근(root mean square error of approximation: RMSEA) 등을 활용하였다. 일반적으로 CFI, TLI는 .90 이상, RMSEA의 경우 .06 미만이면 우수한 모형으로 여겨진다[35].
 

3.2.1 측정 도구

 모든 변인들은 ‘매우 그렇다’(5점)에서 ‘전혀 아니다’(1점)까지 5점 리커트 척도를 활용해 측정했다.
 진정성 리더십을 측정하기 위해 Neider and Schriesheim [36]의 진정성 리더십 척도(Authentic Leadership Inventory) 12개 문항을 사용했다. 이는 첫 번째 시점에서 측정하였고 샘플 문항(sample item)들은 다음과 같다.‘내 리더는 자신의 능력에 대해 다른 사람들이 어떻게 평가하는지에 대해 정확히 알고 있다.’,‘내 리더는 결론을 내리기 전에 다양한 의견에 귀를 기울인다’,‘내 리더는 부하들이 솔직한 의견을 표현할 수 있게 격려하는 편이다’, ‘내 리더는 어려운 의사 결정을 내릴 때 엄격한 윤리적 기준에 따른다.’ 등이다. 크론바흐 알파(Cronbach’s α) 값은 .93이었다.
 조망 수용을 측정하기 위해 Davis와 그의 동료들[33]의 4개 문항을 활용했다. 이는 첫 번째 시점에서 측정하였고 샘플 문항(sample item)들은 다음과 같다. ‘업무를 수행할 때, 대개 나는 다른 사람들의 관점에서 바라보려고(접근하려고) 노력한다’, ‘업무를 수행할 때, 나는 다른 사람들의 시선을 통해 세상을 바라보려고 노력한다’, ‘직장에서, 나는 평소에 다른 사람들의 관점들을 이해하려고 노력한다.’ 등이다. 크론바흐 알파(Cronbach’s α) 값은 .79였다.
 직무 스트레스를 측정하기 위해 Motowidlo와 그의 동료들의 척도[37] 6문항을 사용했다. 두 번째 시점에서 측정하였고 샘플 문항(sample item)들은 다음과 같다. ‘나는 내 직무 때문에 상당한 스트레스를 느낀다’, ‘내 직무는 상당한 스트레스를 준다’, ‘나는 직장(회사)에서 긴장, 불안함을 느낀다.’ 등이다. 크론바흐 알파(Cronbach’s α) 값은 .91이었다.
 안전 행동을 측정하기 위하여 Neal과 Griffin[38]의 안전 행동 척도 6문항을 사용했다. 이는 세 번째 시점에서 측정하였고 샘플 문항(sample item)들은 다음과 같다. ‘나는 업무를 수행하는 데 필요한 모든 안전 장비/장치들을 사용한다’, ‘나는 업무를 수행하기 위해 올바른 안전 절차들을 활용한다’, ‘나는 직장 안전 개선에 도움이 되는 작업이나 활동들에 자발적으로 참여한다.’ 등이다. 크론바흐 알파(Cronbach’s α) 값은 .90이었다.
 통제 변인으로 근로자의 성별, 교육 수준, 직위, 근속기간 등의 인구통계학적 변인들을 활용했다. 이 변인들은 첫 시점에서 측정했다.
 

4. 조사 결과의 분석

4.1 주요 변인들의 평균, 표준편차 및 변인들 간의 상관관계

 연구 모형에 포함된 변인들의 기초적인 특성을 파악하기 위해 각 변인들의 평균, 분산 및 피어슨 상관 계수(Pearson correlation coefficient) 등을 계산하였고, 그 결과는 <Table 1>에 제시하였다. 이에 더해, 응답 자료가 정규 분포를 지니는지 확인하고자 왜도, 첨도를 계산했다. 진정성 리더십(왜도 -.82, 첨도 .93), 조망 수용(왜도 -.41, 첨도 .12), 직무 스트레스(왜도 -.17, 첨도 -.18), 안전 행동(왜도 -.01, 첨도 .12) 등의 결과를 보였다. 왜도의 경우 절대값 3을 넘지 않고, 첨도의 절대값이 8을 넘지 않으면 정규 분포로 볼 수 있기 때문에, 본 연구 자료는 정규 분포를 지녔다고 할 수 있다.
 
 

4.2 가설 검증

4.2.1 측정 모형 검증

 Anderson과 Gerbing[39]이 제안한 2단계 접근법 (two-step approach) 중 첫 번째 단계인 측정 모형 (measurement model) 분석을 실시하였다. 이 분석을 통해, 모형 안에 들어 있는 변인들 사이의 판별 타당성을 알 수 있다.
 연구 모형에 포함된 변인들(진정성 리더십, 조망 수용, 직무 스트레스, 안전 행동 등)의 측정 모형(measurement model)이 적합한지 파악하기 위해 모든 변인들을 대상으로 확인적 요인 분석(confirmatory factor analysis, CFA)을 실시하였다. 확인적 요인 분석 결과, 4 요인 모형의 적합도는 상당히 우수하였다(χ2(df=154)=256.953; CFI=0.957; TLI=0.947; RMSEA=0.058). 그리고 이 4 요인 모형이 각각 3 요인 모형(χ2(df=157)=794.472; CFI=0.735; TLI=0.679; RMSEA=0.143), 2 요인 모형(χ2(df=159)=1030.684; CFI=0.638; TLI=0.567; RMSEA=0.166), 1 요인 모형(χ2(df=160)=1311.088; CFI=0.521; TLI=0.432; RMSEA=0.191)보다 더 우수한 적합도를 가지고 있는지 확인하기 위해 카이 스 퀘어 차이 분석(chi-square difference test)을 실시 하였다. 이 분석 기법을 통해 각 모형의 카이 스퀘어 값 및 그 차이의 통계적 유의성을 순차적으로 비교한 결과, 4 요인 모형이 가장 우수하였고, 그 결과는 <Table 2> 에 나타나 있다. 이 결과는 본 연구 모형의 각 변인들이 통계적으로 구분되어 있음을 보여준다.
 
 

4.2.2 구조 모형 검증

4.2.2.1 매개 모형의 검증

 진정성 리더십이 직무 스트레스를 매개로 안전 행동에 영향을 미치는지 알아보기 위하여 구조방정식 분석을 실시하였다. 이 매개 효과가 완전 매개(full mediation)인지 아니면 부분 매개(partial mediation)인지 확인하기 위하여 카이스퀘어 차이 분석을 통해 이 두 모형을 비교하였다. 부분 매개 모형은 독립 변인인 진정성 리더십에서 종속 변인인 안전 행동으로 직접 연결되는 경로가 포함된 모 형이다.
 분석 결과, 완전 매개 모형은 상당히 우수한 적합도 (χ2(df=186)=297.225; CFI=0.951; TLI=0.939; RMSEA=0.055)를 보였고, 부분 매개 모형의 적합도 역시 높은 수준이었다(χ2(df=185)=296.922; CFI=0.950; TLI=0.938; RMSEA=0.055). 하지만 카이스퀘어 차이 분석 결과 완전 매개 모형이 더 간명성이 높은 좋은 모형으로 나타났다(Δχ2[1]=0.303, non-significant). 이에 완전 매개 모형을 채택하고자 한다.
 [Figure 1]은 완전 매개 모형의 경로 계수를 보여준다. 연구 모형에 포함된 통제 변인들(직위, 근속 기간, 교육 수준, 그리고 성별)은 모두 통계적으로 유의하지 않았다. 진정성 리더십은 직무 스트레스를 통계적으로 유의하게 감소시켰고(β=-0.21, p<.01), 직무 스트레스는 안전 행동을 유의하게 떨어뜨렸다(β=-0.23, p<.01).
 완전 매개 모형의 적합도가 부분 매개 모형보다 더 우수하였을 뿐만 아니라, 부분 매개 모형에 포함된 진정성 리더십 -> 안전 행동 경로의 계수가 통계적으로 유의하지 않은(β=0.04, p>.05) 것으로 볼 때, 진정성 리더십이 안전 행동에 직접 영향을 미치는 것이 아니라, 다른 변인(직무 스트레스)의 매개를 통할 것임을 예측할 수 있다.
 

 

4.2.2.2 매개 모형의 간접 효과 유의성 분석

 직무 스트레스가 진정성 리더십과 안전 행동 사이를 매개한다는 가설 1을 보다 정교하게 검증하기 위해 10000번의 반복 추출을 통한 부트스트래핑 분석을 실시하였다[34]. 이 기법은 매개 모형에서 나타날 수 있는 간접 효과의 표준 오차를 추정하는 방법으로서, 특정한 신뢰 구간(confidence interval, CI)을 제시하고 그 구간이 0을 포함하지 않으면 간접효과가 통계적으로 유의하다고 해석한다[34]. 본 연구에서는 AMOS 21.0 통계 프로그램을 사용하여 95 percentile-based 신뢰 구간을 구하였다. 분석 결과, <Table 3>에 제시하였듯이 이 구간은 0을 포함하지 않았고(95% CI=[.013, .123]), 이는 진정성 리더십이 안전 행동에 영향을 미치는 간접효과가 통계적으로 유의함을 뜻한다. 이를 통해 가설 1이 지지되었음을 알 수 있다.
 

 

4.2.2.3 조망 수용의 조절 효과 분석

 부하 직원의 조망 수용이 진정성 리더십과 직무 스트레스 사이를 조절하는지 알아보았다. 정교한 분석을 위해서 독립 변인인 진정성 리더십과 조절 변인인 조망 수용은 평균 중심화(mean centering)되었으며, 상호작용 항은 이 두 변인들을 곱하여 산출하였다[40]. 분석 결과, [Figure 2에 제시한 대로, 상호작용 항에서 직무 스트레스로 가는 경로는 통계적으로 유의하였고(β=0.24, p<.001), 이는 조망 수용이 진정성 리더십과 직무 스트레스 사이의 관계를 양(+)적으로 조절함을 의미한다. 다시 말해, 조망 수용이 높아지면, 진정성 리더십이 직무 스트레스를 낮추는 효과가 증폭되는 것이다. 이를 통해 가설 2가 지지됨을 알 수 있다. [Figure 2]에 조망 수용의 조절 효과 그래프를 표기하였다.
 

5. 결론 및 논의

 본 연구에서는 진정성 리더십이 근로자들의 직무 스트 레스를 낮추어서(그것을 매개로) 결국 그들의 안전 행동 을 향상시킨다는 매개 구조 뿐만 아니라, 부하 직원들의 조망 수용 능력이 진정성 리더십의 긍정적인 효과를 증폭 시킨다는 조절 구조를 실증적으로 검증하였다. 실증 분석 을 위해서 세 시점에 걸쳐서 199명의 설문 응답자로부터 수집한 자료를 활용하였다. 본 연구의 이론적, 실무적 함 의는 다음과 같다.
 첫째, 본 연구에서 설정했던 매개 구조, 다시 말해, 진정성 리더십이 근로자들의 직무 스트레스를 감소시켜서(그것을 매개로 하여) 결국 그들의 안전 행동을 높인다는 가설 1이 통계적으로 뒷받침되었다. 이는 근로자들이 경험하는 진정성 리더십 수준이 증가할수록 직무 스트레스가 낮아지기 때문에 궁극적으로 그들의 안전 행동 수준이 높아진다는 것을 의미한다. 본 연구는 진정성 리더십이 어떠한 작동 기제를 거쳐서(매개로 해서) 결국 안전 행동에 영향을 미치는지를 밝혔다는 점에서 이론적 의의가 있다. 둘째, 진정성 리더십이 직무 스트레스를 낮추는 과정에서, 부하 직원들의 조망 수용 능력이 조절(증폭) 변인으로 작동할 것이라는 가설 2 역시 지지되었다. 이는 진정성 리더십이 증가하여 근로자들이 느끼는 직무 스트레스가 떨어지는 과정에서, 부하들의 조망 수용 능력이 높으면 진정성 리더십의 긍정적인 효과가 더 증폭된다는 것을 의미한다. 이는 진정성 리더십의 조직 내 영향력이 늘 같은 방식으로 나타나는 것이 아니라 특정한 조건(예를 들어 부하 직원들이 낮은 수준의 조망 수용 능력을 지녔을 때)에서는 그렇지 않을 수 있음을 보였다는 의미가 있다.
 본 연구의 실무적 함의는 첫째, 본 연구는 근로자들이 경험하는 진정성 리더십이 직무 스트레스라는 심리적 기제를 통해서 그들의 안전 행동 수준을 높인다는 것을 실증적으로 보였다. 안전 사고를 예방하고자 하는 조직의 리더나 경영진은 진정성 리더십 수준이 안전 행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것뿐만 아니라, 그 과정에서 근로자들의 직무 스트레스가 중요한 역할을 한다는 것을 이해해야 한다. 다시 말해, 진정성 리더십의 심리적 작동 기제를 파악함으로써, 경영진 및 리더들은 더욱 효과적인 개입 전략을 짤 수 있다. 예를 들어, 기업의 경영진과 리더들은, 근로자들이 느끼는 리더의 진정성 리더십 수준을 항상 모니터링하고, 이를 향상시킬 수 있는 여러 교육 프로그램 및 인센티브 시스템 등을 운영할 필요가 있다.
 둘째, 본 연구에서는 진정성 리더십이 근로자들에게 미치는 긍정적인 영향, 다시 말해 안전 행동을 높이는 좋은 영향력을 효과적으로 증폭시킬 수 있는 변인을 발견했다. 진정성 리더십이 수준이 높아서 부하 직원들이 직무 스트레스를 덜 받을 조건이 마련되더라도, 부하 직원들의 조망 수용 능력이 떨어진다면 진정성 리더십의 긍정적 영향력이 무척 많이 감소할 수 있다. 경영진 및 리더들은 조망 수용 능력이 높은 신입 직원들을 선발할 필요가 있고, 이미 채용된 직원들의 조망 수용 능력을 높여줄 프로그램들을 운영할 필요가 있다.
 앞에서 소개한 대로 이번 연구는 몇몇 함의점들을 지니고 있지만 동시에 여러 한계점들 역시 지니고 있다. 첫째, 연구에 포함된 변인인 진정성 리더십, 조망 수용, 직무 스트레스, 그리고 안전 행동 등이 모두 ‘주관적 인식’을 담은 설문 조사를 통해 측정되었다. 물론 응답자의 주관적 인식이 실제 현상을 잘 설명할 수도 있지만, 제 3자의 관찰이나 평가 등의 객관적인 방식으로 자료를 후속 연구를 진행할 필요가 있다. 이에 더하여 주관적 인식으로 측정한 연구 결과와 객관적 자료로 분석한 결과 사이에 어떤 차이점이 나타나는지 살펴보는 작업도 필요하다고 생각한다. 둘째, 비록 세 시점에 나누어서 각 변인들을 측정하였지만, 진정성 리더십, 조망 수용, 직무 스트레스, 그리고 안전 행동 등은 모두 한 명의 동일한 응답자로부터 수집되었다. 그로 인해서 동일 방법 편의(common method bias)의 문제로부터 완전히 자유로울 수 없다. 이를 보완한 연구 설계가 필요하다.

Figure

Table

Reference

  1. [1] F. Bird(1974), Management guide to loss control.Atlanta, GA: Institute Press.
  2. [2] M. J. Burke, S. A. Sarpy, P. E. Tesluk, K. Smith-Crowe(2002), “General safety performance: A test of a grounded theoretical model.” Personnel Psychology, 55(2):429-457.
  3. [3] M. S. Christian, J. C. Bradley, J. C. Wallace, M. J. Burke(2009), “Workplace safety: A meta-analysis of the roles of person and situation factors.” Journal of Applied Psychology, 94(5):1103-1127.
  4. [4] M. A. Griffin, A. Neal(2000), “Perceptions of safety at work: A framework for linking safety climate to safety performance, knowledge, and motivation.” Journal of Occupational Health Psychology, 5(3):347-358.
  5. [5] S. Sonnentag, M. Frese(2003), “Stress in organizations.” In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Eds.), Comprehensive handbook of psychology (vol. 12, pp. 453-491). Industrial and Organizational Psychology, Wiley, New York, NY.
  6. [6] A. B. Bakker, E. Demerouti(2007), “The job demands –resources model: State of the art.” Journal of Managerial Psychology, 22:309–328.
  7. [7] E. Demerouti, A. B. Bakker, F. Nachreiner, W. B. Schaufeli(2001), “The job demands–resources model of burnout.” Journal of Applied Psychology, 86:499–512.
  8. [8] K. B. Lowe, K. G. Kroeck, N. Sivasubramaniam(1996), “Effectiveness correlates of transformational and transactional leadership: A meta-analytic review of the MLQ literature.” The Leadership Quarterly, 7(3):385-425.
  9. [9] B. G. King, T. Felin, D. A. Whetten(2010), “Perspective—Finding the organization in organizational theory: A meta-theory of the organization as a social actor.” Organization Science, 21(1):290-305.
  10. [10] E. H. Schein(2004), Organizational culture and leadership (3rd ed). San Francisco: JosseyBass.
  11. [11] F. Kiwanuka, R. C. Nanyonga, N. Sak‐Dankosky, P. A. Muwanguzi, T. Kvist(2021), “Nursing leadership styles and their impact on intensive care unit quality measures: An integrative review.” Journal of Nursing Management, 29(2):133-142.
  12. [12] T. Dvir, D. Eden, B. J. Avolio, B. Shamir,(2002), “Impact of transformational leadership on follower development and performance: A field experiment.” Academy of Management Journal, 45(4):735-744.
  13. [13] B. J. Avolio, W. Gardner(2005), “Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership.” Leadership Quarterly, 16:315-338.
  14. [14] G. C. Banks, K. D. McCauley, W. L. Gardner, C. E. Guler(2016), “A meta-analytic review of authentic and transformational leadership: A test for redundancy.” The Leadership Quarterly, 27(4): 634-652.
  15. [15] H. Leroy, F. Anseel, W. L. Gardner, L. Sels(2015), “Authentic leadership, authentic followership, basic need satisfaction, and work role performance: A cross-level study.” Journal of Management, 41(6):1677-1697.
  16. [16] H. Leroy, M. E. Palanski, T. Simons(2012), “Authentic leadership and behavioral integrity as drivers of follower commitment and performance.” Journal of Business Ethics, 107:255-264.
  17. [17] J. Lyubovnikova, A. Legood, N. Turner, A. Mamakouka(2017), “How authentic leadership influences team performance: The mediating role of team reflexivity.” Journal of business Ethics, 141(1):59-70.
  18. [18] A. Rego, F. Sousa, S. Marques, M. P. Cunha(2012), “Authentic leadership promoting employees’ psychological capital and creativity.” Journal of Business Research, 65:429-437.
  19. [19] A. Rego, D. R. Junior, M. P. Cunha(2015), “Authentic leaders promoting store performance: The mediating roles of virtuousness and potency.” Journal of Business Ethics, 128:617-634.
  20. [20] W. L. Gardner, C. C. Cogliser, K. M. Davis, M. P. Dickens(2011), “Authentic leadership: A review of the literature and research agenda.” Leadership Quarterly, 22:1120-1145.
  21. [21] S. Gilboa, A. Shirom, Y. Fried, C. Cooper(2008), “A meta‐analysis of work demand stressors and job performance: Examining main and moderating effects.” Personnel Psychology, 61(2):227-271.
  22. [22] J. M. Sampson, S. DeArmond, P. Y. Chen(2014), “Role of safety stressors and social support on safety performance.” Safety Science, 64:137-145.
  23. [23] J. C. Wallace, B. D. Edwards, T. Arnold, M. L. Frazier, D. M. Finch(2009), “Work stressors, role-based performance, and the moderating influence of organizational support.” Journal of Applied Psychology, 94(1):254-262.
  24. [24] B. D. Steffy, J. W. Jones, L. R. Murphy, L. Kunz(1986), “A demonstration of the impact of stress abatement programs on reducing employees’ accidents and their costs.” American Journal of Health Promotion, 1(2):25-32.
  25. [25] D. W. Go, S. Y. Jung, B. J. Kim(2016), ““Trust makes safety”: The effect of workload on safety behavior.” Journal of Korea Safety Management Science, 18(1):131-140.
  26. [26] S. Y. Jung, B. J. Kim, D. W. Go (2016), “A effect of physical environment on safety behavior: Mediation of job stress, and moderation of safety climate.” Journal of Korea Safety Management Science, 18(1):89-97.
  27. [27] C. D. Wickens, S. E. Gordon, Y. Liu, J. Lee(2004), An introduction to human factors engineering (Vol.2). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
  28. [28] A. J. Maule, G. R. J. Hockey(1993), “State, stress, and time pressure.” In Time pressure and stress in human judgment and decision making (pp.83-101). Springer, Boston, MA.
  29. [29] A. Wrzesniewski, J. E. Dutton, G. Debebe(2003), “Interpersonal sensemaking and the meaning of work.” Research in Organizational Behavior, 25:93-135.
  30. [30] S. K. Parker, C. M. Axtell(2001), “Seeing another viewpoint: Antecedents and outcomes of employee perspective taking.” Academy of Management Journal, 44(6):1085-1100.
  31. [31] R. E. Kelley, (1988), In praise of followers (pp.142-148). Harvard Business Review Case Services.
  32. [32] M. Uhl-Bien, R. E. Riggio, K. B. Lowe, M. K. Carsten(2014), “Followership theory: A review and research agenda.” The Leadership Quarterly, 25(1):83-104.
  33. [33] M. H. Davis, L. Conklin, A. Smith, C. Luce(1996), “Effect of perspective taking on the cognitive representation of persons: A merging of self and other.” Journal of Personality and Social Psychology, 70(4):713-726.
  34. [34] Shrout, P. E., & Bolger, N. (2002), “Mediation in experimental and nonexperimental studies: new procedures and recommendations.” Psychological methods, 7(4):422-445.
  35. [35] L. T. Hu, P. M. Bentler(1999), “Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives.” Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1):1-55.
  36. [36] L. L. Neider, C. A. Schriesheim(2011), “The authentic leadership inventory(ALI): Development and empirical tests.” The Leadership Quarterly, 22(6):1146-1164.
  37. [37] S. J. Motowidlo, J. S. Packard, M. R. Manning(1986), “Occupational stress: Its causes and consequences for job performance.” Journal of Applied Psychology, 71(4):618-629.
  38. [38] A. Neal, M. A. Griffin(2006), “A study of the lagged relationships among safety climate, safety motivation, safety behavior, and accidents at the individual and group levels.” Journal of Applied Psychology, 91(4):946-953.
  39. [39] J. Anderson, D. Gerbing(1988), “Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach.” Psychological Bulletin, 103(3):411-423.
  40. [40] A. F. Hayes, K. J. Preacher(2013), “Conditional process modeling: Using structural equation modeling to examine contingent causal processes.” In G. R. Hancock & R. O. Mueller (Eds.), Structural equation modeling: A second course (pp. 219–266). IAP Information Age Publishing.
  1. SEARCH

  2. Online Submission

    http://submission.koreasafety.or.kr

  3. KSSM

    The Korean Society of Safety ManagementWaste Society

  4. Editorial Office
    Contact Information

    - Tel: +82.31.336.2844
    - Fax: +82.31.336.2845
    - E-mail: safety@mju.ac.kr