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ISSN : 1229-6783(Print)
ISSN : 2288-1484(Online)
Journal of the Korea Safety Management & Science Vol.23 No.3 pp.19-25
DOI : http://dx.doi.org/10.12812/ksms.2021.23.3.019

The Relation of Peer Group Caring Interaction, Professional Self-concept, and Nurses’ Retention

Eunhee Hong*, Joo-Young Lee*
*Seoul Women’s College of Nursing
††Corresponding Author : Joo-Young Lee, Seoul Women’s College of Nursing, 38 Ganhodae-Ro, Seodaemun-Gu, Seoul, Korea, South Korea(03617), E-mail: jylee@snjc.ac.kr
August 27, 2021 September 09, 2021 September 15, 2021

Abstract

The purpose of this study is to understand the relation of peer group caring interaction, Professional self-concept, and Nurses’ Retention. The subjects of this study are 133 nurses who have worked for more than three months at five general hospitals with more than 300 beds in S city. As a result of the study, nurses’ retenstion was higher than those of under 25 years of age between 30 and 35(F=3.313, p=.039).The professional self-concept of hospital nurses has been identified as an influence factor of intent to serve. Professional self-concepts have been shown to be better with higher peer-care and consideration(r=.397, P=.004). The peer group caring interaction behavior can occur not only between colleagues but also between managers. Therefore, it is necessary to proceed with the manager's group caring interaction as a follow-up study.
Nursing Peer Group Caring Interaction, Professional self-concept, Retention Intention

병원 간호사의 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념, 재직의도의 관계

홍은희*, 이주영*
*서울여자간호대학교

초록

1. 서 론

1.1 연구의 필요성

 오늘날 간호학의 가장 중요한 이슈 중 하나는 간호인력의 부족 및 수급 불균형이다[1]. 현재 코로나 19의 팬데믹 (pandemic) 상황에서 환자의 급증과 간호간병통합서비스의 확대로 간호 인력이 더욱 부족한 상태이다[2]. 임상 경험이 풍부한 간호사를 유지하는 것은 환자에게 질적인 간호를 제공하기 위한 핵심요소이다[3]. 국내 간호사의 이직율은 평균 15.2%로 상급종합병원은 11.0%, 종합병원은 19.7%이었다. 직 사유 중 타 병원으로의 이직이 18.7%, 업무 부적응이 16.9%, 직장내 인간관계의 어려움이 2.8%, 업무 불만족 1.8%등으로 업무와 관련된 이직이 높은 편이다[1]. 급변하는 의료환경 속에서 인적 자원 관리의 중요성이 부각되면서, 인력부족 문제를 해결하기 위해 재직의도에 관심을 기울이고 있다[4]. 재직의도란, 다른 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현 직무에 남아 근무하려는 의도로, 간호사의 재직의도를 확인 하는 것은 간호사가 지속적으로 근무할 수 있도록 하는 조직 환경 조성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다[5].
 재직의도를 높이기 위한 많은 요소들이 존재하지만, 흔히 간과하기 쉬운 것이 동료간에 존재하는 대인관계이다. 대부분의 경우 간호사들은 동료들과 긍정적인 관계로 보고를 하곤 한다. 하지만, 임상현장에서 간호사들 사이에 존재하는 무례함, 괴롭힘 등이 여전히 존재한다. 최근 간호실무 현장에서 간호사는 동료 간의 돌봄 행위를 경험하기보다는 간호사들 사이에 신체적 폭력, 정서적 폭력과 따돌림이 존재하며, 이러한 행동들은 간호사의 육체적, 정신적 안녕상태뿐만 아니라 직무만족에 부정적인 영향을 미쳐 결국에는 간호사가 병원을 떠나는 주요 요인이 되고 있다[6]. 이러한 간호사의 높은 이직률은 조직의 효율성과 생산성에 역효과를 가져오며 질적으로 우수한 간호를 제공할 수 없게 한다. 간호사들 간의 돌봄 행위는 간호사의 환자 돌봄 역량을 향상시켜 간호사들의 스트레스와 갈등을 완화시키는 역할을 한다[7]. 따라서 간호사에게 있어 돌봄 행위는 대상자인 환자뿐만 아니라 동료와의 관계에서도 매우 중요하다. 이러한 행위는 간호사의 신체적 및 심리적 안녕감(well-being)과 전문직 자아개념에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 궁극적으로 양질의 환자의 치료에 영향을 미치기에 이러한 동료간 돌봄에 대해서 탐구하는 것은 필요하다. 간호사들 간의 관계는 조직적인 관점에서 보는 것보다는 동료들간의 돌봄과 배려가 어떠한지를 통해서 알 수 있다. 동료간 돌봄과 배려 행위는 재직의도를 높이는 병원의 전략에 기여할 것이다.
 간호학은 돌봄(caring)을 실천하는 학문으로, 임상현 장에서 돌봄의 환경을 조성하는 것은 자신과 타인을 배려하는 사람으로 더욱 성장 시킨다. 이를 통해 조직은 타인에 대한 존중과 감사하는 마음을 갖도록 지지해주는 관계를 촉진함으로써 구성원들의 재직의도를 증가시킬 것이 다. 배려라는 것은 각자의 역할이 독특하고 특수하다는 것을 인정하고, 원같이 위아래 없이 상대방을 대하는 것이다 [7]. 즉, 각 개인을 존중하고 인정하고 소중히 여기는 것이 배려인 것이다.
 전문직 자아 개념은 간호사 자신이 간호직에 대해 느끼는 인식과 태도를 의미하는 것 이다[9]. 코로나 19의 팬데믹 상황에서 간호 실무에 대한 총체적인 가치, 믿음 그리고, 태도 등을 포괄하는 능력인 전문직 자아 개념은 간호사의 삶의 질 향상에 중요한 개념이다[10]. 임상 의료현장에서 효율적이고 양질의 간호업무를 수행하므로써 사회적인 간호사의 위상을 정립하고, 간호사 스스로 일에 대한 자부심을 얻기 위해서 전문직 자아개념의 확립은 매우 중요하다. 간호사가 전문직 자아개념을 올바르게 확립한다면 직접적으로 환자에게 양질의 간호업무를 제공함으로써 만족감을 줄 수 있으며, 이를 통해 간호사 스스로도 만족 할 수 있다[11].
 재직의도를 증가시킬 수 있는 요인을 확인하여 이를 강화할 때 유능한 간호사의 보유가 증가하며, 이직으로 인한 간호사의 대체비용을 감소시키고 간호의 생산성을 증가시켜 궁극적으로 간호조직뿐만 아니라 병원조직의 효율성을 증가시키는 효과를 가져 올 것으로 기대된다[4,6].
 이에 병원간호사의 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념이 재직의도에 미치는 영향을 파악하여. 병원 간호사들의 재직의도 향상을 위한 기초자료로 활용하고자 한다.
 

1.2 연구의 목적

본 연구의 목적은 병원 간호사를 대상으로 동료간 돌봄 -배려행위, 전문직 자아개념이 재직의도에 미치는 영향을 파악하고자 함이다.
 

2. 연구 방법

2.1 연구설계

 본 연구는 병원 간호사를 대상으로 동료간 돌봄-배려 행위, 전문직 자아개념과 재직의도의 관계를 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
 

2.2 연구 대상

 본 연구의 대상은 S시에 소재한 300병상 이상 규모의 5개 종합병원에서 3개월 이상 근무하고 있는 간호사 중 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구 참여에 동의하고 서면 동의서를 작성한 간호사를 대상으로 하였다. 최소 표본의 크기는 G-power 3.1.3 프로그램을 이용하여 다중회귀분석에 필요한 효과 크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 예측변수 20개로 하였을 때 최소 104명이었다. 총 133명을 연구대상으로 진행하였다.
 

2.3 자료수집방법

 자료수집은 구조화된 자기 보고식 설문지를 사용하였으며 자료수집기간은 2020년 9월 1일부터 11월 20일까지 실시하였다. S시 위치한 300병상 이상의 병원 간호부를 연구자가 직접 방문하여 간호부서장의 협조를 얻었다. 연구의 목적과 자료 수집 방법을 설명하고 승인을 받았다. 연구 대상자에게 연구 설명문을 제공하고 서면을 통한 동의를 받았으며 작성된 설문지는 제공된 서류 봉투에 밀봉 하도록 하고 회수 하였다.
 

2.4 연구도구

 본 연구는 일반적 특성 7문항, 동료간 돌봄-배려행위 17문항, 전문직 자아개념 27문항, 재직의도 6문항으로 총 57문항으로 구성되었다.
 

2.4.1 동료간 돌봄-배려행위(Peer Group Caring Interaction Scale, PGCIS)

 직무 착근도 측정도구는 최수미와 이숙정[22]의 한국판 간호사 직무착근도를 사용하였다. 총 17문항으로 Likert 5점척도로 점수가 높을수록 직무 착근도가 높음을 의미한다. 5개의 하부영역으로 조직 적합성 8문항, 기득 혜택 4문항, 지역사회 적합성 2문항, 업무팀 2문항, 친구와 가족 1문항이다. 최수미와 이숙정[22]의 도구 개발당시 Cronbach’s α는 .855이었으며, 본 연구에서는 .810 이었다.
 

2.4.2 전문직 자아개념(Professional self-concept, PSC)

 본 연구에서 사용한 전문직 자아개념은 Arthur[13]의 간호사의 전문직 자아개념 도구를 노춘희와 송경애[14] 가 번역한 도구로 총 27 문항이다. 각 문항은 Likert 4점 척도로 점수가 높을수록 전문직 자아개념이 높음을 의미한다. 노춘희와 송경애[14]의 연구에서 신뢰도는 Cronbach’s ᾳ=.85이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .86이었다.
 

2.4.3 재직의도(Nurses’ Retention Index, NRI)

 재직의도는Cowin[15]이 개발한 재직의도에 대한 NRI(Nurses' Retention Index)도구를 김민정[16] 이 번안하여 사용한 도구를 이용하여 측정하였다. 본 연구의 도구는 총 6문항 Likert 8점 척도로 점수가 높을수록 간호사의 재직의도가 높음을 의미한다. Cowin(2002)이 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α= .97이었고, 김민정[16] 연구에서 Cronbach’s α= .88이었으며, 본 연구 에서 Cronbach’s α는 .90이었다.
 

2.5 자료분석방법

 수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램을 이용하여 분석하였으며 구체적인 방법은 다음과 같다.
 가. 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균과 표준 편차로 분석하였다.
 나. 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념 및 재직의도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
 다. 일반적 특성에 따른 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념 및 재직의도의 차이는 Independent t-test, one way ANOVA, 사후검정은 Scheffe test로 분석하 였다.
 라. 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념 및 재직의도 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient 로 분석하였다.
 마. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
 

2.6 윤리적 고려

 연구 대상자의 윤리적 보호를 위하여 연구의 목적과 연구 과정에 대한 정보를 제공하였으며, 연구 대상자가 참여를 원하지 않을 경우 언제든지 참여를 거부할 수 있음을 설명하였다. 수집된 자료는 익명으로 처리되며 연구목적 외에는 이용하지 않을 것이다. 연구 대상자의 정보는 보안이 유지될 수 있도록 연구 책임자의 연구실에 자료파일에 비번을 설정하여 보관하였다. 연구관련 문서는 연구종료 일로부터 3년간 보관하되 다른 법이나 규정에 의해 보관 기간이 정해져 있는 경우에는 그 기간 동안 보관한다.
 

3. 연구 결과

3.1 대상자의 일반적 특성

 일반적 특성은 <Table 1>과 같다. 연령이 25세이상 30 세 미만이 95명(71.4%), 여자가 128명(96.2%), 미혼이 128명(96.2%)이었다. 최종학력은 학사가 123명(92.5%) 이었으며, 종합병원 75명(56.4%), 상급종합병원 58명 (43.6%)이었다. 특수부서에서 근무하는 간호사가 46명 (34.6%), 일반병동 44명(33.1%), 간호간병통합병동 40 명(30.1%)이었다. 근무부서는 2년미만이 54명(40.6%), 3년 이상 4년 미만이 46명(34.6%)이었다.
 

3.2 일반적 특성에 따른 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념, 재직의도의 차이

 일반적 특성에 따른 동료간 돌봄-배려행위는 유의한 차이가 없었다.
 일반적 특성에 따른 전문직 자아개념은 연령(F=3.352, p=.038), 근무년수(F=6.729, p=.002)로 유의한 차이가 있었다. 30세 이상 35세 미만이(평균2.97±0.54) 25세 미만(평균 2.66±0.41)보다 전문직 자아개념이 높았으며, 3년 이상 4년 미만의 근무시(평균 2.90±0.30) 2년 미만(평균2.72±0.27), 2년 이상 3년 미만(평균 2.66±0.38) 보다 전문직 자아개념이 높았다. 일반적 특성에 따른 재직의도는 연령(F=3.313, p=.039), 결혼상태(F=3.600, p=.030)와 유의하였다. 30세 이상 35세 미만이(평균 5.07±0.99) 25세 미만(평균 4.26±1.01) 보다 재직의도가 더 높았다(Table 1).
 
 

3.3 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념, 재직의도의 정도

 동료간 돌봄-배려행위는 평균 4.23점이었으며, 전문직 자아개념은 평균 2.77점, 재직의도는 평균 4.51점이었다.
 
 

3.4 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념, 재직의도간의 상관관계

 동료간 돌봄-배려행위는 전문직 자아개념(r=.394, P=.004)과 재직의도(r=.259, P=.003)와 양의 관계이었다. 재직의도는 돌봄-배려행위(r=.259, P=.003)와 전문직 자아 개념(r=448, p<.000)과 양의 관계이며, 전문직 자아개념은 돌봄-배려행위(r=.397, P=.004)와 양의 관계이었다.
 
 

3.5 재직의도에 영향을 미치는 요인

 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 일반적 특성 중 통계적으로 유의하였던 연령과 재직의도와 상관이 있는 동료간 돌봄-배려행위, 전문직 자아개념을 독립변수로 하고, 재직의도는 종속변수로 투입하여 다중 회귀분석으로 분석하였다. 연령은 투입 전에 더미 변수(dummy variable) 처리하였으며, 입력 방식(enter)을 이용하여 분석하였다. 다중회귀식의 가정을 검정한 결과 Durbin Watson통계량은 2.082로 2와 가까우므로 잔차의 독립성에 문제가 없어 자기 상관성이 없음을 확인하였다. 또한, 모든 변수의 분산팽창지수(Vriance Inflation Factor, VIF)가 1.03-1.22사이에 있어서 10이상인 경 우가 없으므로 다중공선성에 문제가 없는 것으로 간주하였다.
 재직의도에 유의한 영향을 미치는 요인은 전문직 자아 개념(β=4.52, p<.000)이었고, 설명력은 20%를 나타내었다(Table 4).
 

4. 논 의

 본 연구는 상급종합병원과 종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 재직의도와 관련된 요인들을 분석하여, 병원의 업무 환경 개선을 위한 기초자료를 제공하기 위해 수행되었다.
 연구 결과 일반적 특성에 따른 전문직 자아개념은 연령과 근무년수가 많을수록 높음을 알 수 있었다. 연령이 30세 이상 35세 미만이(평균2.97±0.54)이 25세 미만(평 균 2.66±0.41)보다 높았으며, 근무년수가 3년 이상 4년 미만일 경우가(평균 2.90±0.30) 2년 미만(평균2.72± 0.27)과 2년 이상 3년 미만(평균 2.66±0.38)일 때 보다 전문직 자아개념이 높았다. 중환자실 간호사를 대상으로 연구한 오상민과 김상희[17]의 연구결과에서도 전문직 자아개념은 연령과 임상 경력과 유의한 차이가 있어서 본 연구와 유사하였다.
 일반적 특성에 따른 재직의도는 연령이 30세 이상 35세 미만(평균 5.07±0.99)이 25세 미만(평균 4.26±1.01) 보다 재직의도가 더 높았다(F=3.313, p=.039). 상급 종합병원 중환자실 간호사를 대상으로 재직의도를 연구한 홍진영과 손수경[18]의 연구에서 연령이 35세 이상일 경우와 총 근무 년수가 4년 이상일 경우 재직의도가 높아 본 연구 결과와 유사하였다. 경력의 상승은 업무의 숙련도를 높이고, 전문직 간호사로써 독자적 판단의 기회와 성취감의 경험이 증가할 가능성이 많기 때문에 전문 직업성의 발달로 이어진다. 연차가 낮을수록 독자적으로 업무를 수행하기 보다 지시를 받는 등 수동적으로 업무를 수행할 가능성이 높아지기 때문에 이직으로 이어질 가능성이 높다[19]. 현재 병원간호사회[1]의 통계에 의하면 병원에 재직중인 간호사는 1년이상 3년 미만인 경력자가 22.7% 로 가장 많은 것을 볼 때, 이들의 재직의도를 높이는 것이 필요함을 알 수 있다. 따라서, 병원은 조직적으로 간호사의 재직의도를 높이기 위한 정책을 마련할 때 연령과 근무년수를 고려하여, 연령이 30세 미만이거나 근무년수가 3년 미만의 간호사에 대한 관심을 가질 필요가 있겠다. 30세 미만은 Z세대에 가까운 밀레니얼 세대 (Millennia generation)이다. Z세대는 1990년대 중반에서 2000년대 초반에 걸쳐 태어난 젊은 세대를 지칭하는 말이며, 밀레니얼 세대는 1980년 초반에서 2000년대 초반 출생한 세대를 가르키는 말이다. 이들 밀레니얼 세대는 일의 가치에 대한 만족과 일과 삶의 균형을 중시 여기기 때문에 이직을 감소시키기 위해서는 일과 삶의 균형을 향상시키는 조직 차원의 관리가 필요하다[20].
 병원 간호사의 동료간 돌봄-배려행위는 평균 4.23점 으로, 같은 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 신나연 등[21]의 4.40점, 공문연과 김정희[8]의 4.31 점보다 낮았다.
 대상자의 전문직 자아개념은 4점 만점에 평균 2.77점으로, 이는 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 같은 도구를 사용한 견유영과 이미애[22] 에서 2.67점보다 높고 상급종합병원 외래 간호사를 대상으로 한 김여정 등 [11] 연구에서는 2.92점보다 낮아 중간정도의 점수를 보여 주었다. 이러한 이유는 본 연구 대상자가 상급 종합병원과 종합병원 간호사를 대상으로 연구하였기 때문이라고 생각된다. 추후 상급 종합병원과 종합병원을 구분하여 연구를 진행할 필요가 있겠다.
 본 연구 결과, 병원 간호사의 재직의도는 8점 만점에 평균 4.51점이었다. 이는 정유리와 최소영[4]의 4.77점, 조헌하와 김은영[23] 의 4.83점보다 낮은 결과이다.
 병원 간호사의 전문직 자아개념은 재직의도의 영향요인으로 확인되었으며, 전문직 자아개념은 동료간 돌봄- 배려행위(r=.397, P=.004)와 양의 상관관계를 보였다. 전문직 자아 개념은 직무 만족에 영향을 미치고[11], 직무만족은 재직의도에 영향을 미친다[24] . 간호사들이 근무 경력이 많아지면서 자신감과 전문성이 높아져 전문직 자아개념이 높아지는 특성이 있다. 본 연구는 동료간 돌봄–배려행위가 높을 수록 전문직 자아 개념이 긍정적인 것으로 조사되었다. 근무중 돌봄-배려 행위는 동료간 뿐 아니 라 관리자와의 관계에서 발생할 수 있기에 관리자의 돌봄 -배려 행위를 후속 연구로 진행할 필요가 있다.
 

5. 결론 및 제언

 본 연구결과 병원 간호사의 전문직 자아개념은 재직의도의 영향요인으로 확인되었다.
 간호사의 재직의도를 높이기 위해 긍정적 전문직 자아 개념을 형성할 수 있도록 도울 필요가 있다. 이를 위해 간호전문직관을 강화하는 교육 및 정책적 지원과 자긍심을 가지고 일할 수 있는 제도적 장치를 마련할 필요가 있다. 병원의 재직의도를 높이기 위해 3년 미만의 간호사에 대한 체계적이고 조직적인 관리를 통해 병원에 계속 머무를 수 있도록 정책이 필요하다.
 본 연구는 s시에 위치한 300병상 이상의 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 진행을 하여 일반화에 제약이 있다. 재직의도는 병원의 형태와 지역에 따라 상이할 수 있기 때문에, 상급종합병원과 종합병원등 근무 환경이 상이한 병원의 형태와 지역을 구분하여 반복연구를 할 필요가 있다.

Figure

Table

Reference

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