This study examines the impact of organizational culture on organizational performance and the mediating role of self-efficacy in Korean companies operating in Vietnam. Key research questions include the influence of organizational culture on performance, its effect on self-efficacy, and the mediating role of self-efficacy in this relationship. Survey data were analyzed using SPSS 25.0 through reliability, validity, correlation, and multiple regression analyses. Findings include: Organizational culture significantly affects job satisfaction and organizational commitment. Organizational culture also impacts self-efficacy. Self-efficacy partially mediates the relationship between bureaucratic, market, and productive cultures and both job satisfaction and organizational organizational culture for Korean companies to enhance their performance in Vietnam. commitment. Among these, self-efficacy had the strongest mediating effect on bureaucratic and productive cultures, while market culture showed no mediating effect. The study highlights the importance of integrating self-efficacy and organizational culture for Korean companies to enhance their performance in Vietnam.
1. 서 론
한국 대기업의 베트남 진출은 최근 몇 년간 급격히 증가했고 베트남은 동남아시아에서 경제 성장 속도가 빠르고 인구가 많아 많은 한국대기업들이 주요 시장으로 보고 있다. 투자가 점차 확대되어가는 상황 속에서 베트남에 진출한 한국투자기업이 조직문화가 조직성과에 어떤 영향을 미치는지 분석하는 것은 해외진출기업의 현지전략에 있어서 중요한 정보를 제공할 수 있다. 또한 조직문화에 관한 연구는 기업경영 및 국제관계분야에서 중요한 주제로 많은 관심을 받고 있다. 이 연구를 수행하는 것은 다국적 비즈니스 환경에서 조직문화의 중요성을 더 잘 이해하는 데 필요한 가치를 제공한다.
본 연구의 목적은 베트남 진출 한국기업의 조직문화가 조직성과에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 대한 정보를 제공하는 것이다. 본 연구는 다음과 같은 구체적인 목표를 달성하는 것을 목표로 한다.
• 베트남 진출 한국기업의 조직문화 분석 : 본 연구는 베트남에서 한국기업의 조직문화 요소가 기업환경에서 어떻게 적용되고 표현되는지 연구하는 데 중점을 두고 있다. 여기에는 한국의 기업가치, 원칙, 스타일 및 경영 시스템과 이들이 현지 문화와 어떻게 상호작용하는지 연구하는 것이다.
• 베트남 기업의 조직 및 관리에 대한 한국 조직문화의 평가 : 이 목표는 한국문화가 베트남에서 기업의 조직 및 관리 방식에 어떻게 영향을 미치는지 평가하는 것이다. 이 연구는 한국 기업의 경영방식, 작업환경, 자기효능감 및 개인 개발의 효율성에 중점을 두는 것 있다.
• 한국문화와 베트남 비즈니스 문화의 적응 및 상호 작용 문제 이해 : 이 목표는 한국 기업이 베트남 비즈니스 및 조직문화에 적응하는 과정을 탐색하는 것이다. 이 연구는 다국적 비즈니스 환경에서 운영할 때 한국 조직문화가 직면하는 도전과 기회를 탐구할 것이다.
이러한 목표를 엄두에 두고 본 연구는 국제 비즈니스 환경에서 조직문화에 대한 이해를 높이는 데 기여할 것이다. 또한 다문화 환경에서 효과적인 조직을 구축하고 개발하는데 있어 기업과 관리자에게 중요하고 유용한 통찰력을 제공할 수 있다.
연구방법으로는 현재 베트남 진출하는 한국기업의 베트남 직원들을 대상으로 하여 조직문화를 설문지를 통하여 실증적으로 규명하고 이들의 의견, 관점, 경험을 대한 검증하기 위해 설문조사를 하였다.
따라서 본 연구에서는 선행연구에 대한 분석과 문헌조사를 통해 구체적인 연구문제와 연구 모형을 정립하였으며, 설문조사를 통한 실증분석을 통해 사설을 검증하였다. 수립된 자료의 통계 분석은 SPSS 25.0 통계프로그램을 이용하였다.
2. 연구설계
2.1 연구모형 및 가설의 설정
2.1.1 연구모형
조직문화가 베트남 진출 한국대기업의 조직성과에 미치는 영향을 연구하고 평가하기 위해 구축되었다. 이 모형은 연구가설을 설문조사하고 결과를 분석하기 위한 기초다. 베트남 현지인과 국내직원의 조직문화가 어느정도 연관성 있는지, 또는 조직성과에 대한 조직문화와 자기효능감의 효과 특성 및 영향을 어떻게 미치는지를 살펴보기 다음의 [Figure 1]과 같은 연구 모형을 설계하였다.
2.1.1 연구가설
2.1.1.1 조직문화와 조직성과 간의 관계
기존 연구에 따르면 조직의 유형에 따라 조직문화가 자기효능감에 미치는 영향이 다르다는 것을 보여주고 있다. 요양보호사의 조직문화가 자기효능감에 미치는 영향의 연구에서 분석결과, 조직문화의 하위요인 개발문화, 위계문화, 집단문화, 합리문화 요인은 자기효능감에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직문화 유형 중 합리문화가 자기효능감에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다[2]. 조직문화의 하위요인은 조직성과에 상당한 영향을 주며, 사회적기업과 영리기업의 경우 조직문화 하위변수의 영향력이 다르다. 사회적기업의 조직성과는 집단문화, 개발문화, 위계문화 순으로 영향을 받는 반면, 영리기업은 개발문화, 집단문화 순으로 영향을 받는 것으로 나타났다. 이처럼 사회적기업과 영리기업의 조직성과에 영향을 주는 조직문화 하위변수는 각 차이가 있으며, 사회적기업의 경우 조직문화가 조직성과에 미치는 영향이 더 큰 것으로 확인되었다[1].
부산광역시 구청 공무원대상으로 연구에서는 집단문화, 발전문화, 합리문화, 조직몰입의 정(+)의 영향을 준다는 사실을 확인하였다. 또한, 집단문화와 발전문화는 직무만족에도 정(+) 영향을 미친다는 하였다[3]. 사업성과평가의 도입 시점에 따라 조직문화는 점차적으로 균형을 갖춘 강한 문화로 변해갔다. 집단문화, 개발문화, 합리문화의 특성은 점차 강화되었으며, 위계문화는 변함없이 높은 수준을 유지했다. 즉, 사업성과평가의 도입은 집단문화, 개발문화, 합리문화의 성장을 촉진했지만 위계문화의 성장에는 영향을 주지 못했다[4]. 위의 선행연구를 기반으로, 다음과 같은 가설을 설정하였다.
H1: 조직문화는 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1-1: 조직문화는 조직만죽에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1-2: 조직문화는 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
2.1.1.2 조직문화와 자기효능감에 간의 관계
자기효능감은 영리기업에서 조직몰입과 직무만족을 중간 매개자로써 합리문화, 합의문화, 개발문화, 위계문화 사이에 연결되고 있다. 특히, 합의문화와 개발문화는 조직몰입과 직무만족에 큰 영향을 미친다. 한편, 국유기업에서는 합리문화, 합의문화, 위계문화와 자기효능감이 부분매개하고 있지만, 개발문화는 억압적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[7]. 정체성이 낮은 경우, 자기효능감은 합의문화와 개발문화 수준과 관계없이 거의 변화하지 않는 것으로 나타났다. 그러나, 정체성이 높은 경우, 합의문화와 개발문화가 높을수록 자기효능감이 증가하는 경향을 보였다. 즉, 정체성에 따라 합의문화와 개발문화가 자기효능감에 미치는 영향이 달라진다[8]. 조직문화가 잡크래프팅에 미치는 영향에서 자기효능감의 매개효과를 확인되었다. 또한, 자기효능감이 투입되었을 때에도 조직문화가 잡크래프팀에 미치는 영향이 유의미하게 나타났으며, 이는 부분매개효과를 보였다(β=.375, P<.001). 따라서 자기효능감이 조직문화와 잡크래프팅의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다[12]. 위의 선행연구를 기반으로, 다음과 같은 가설을 설정하였다.
H2: 조직문화는 자기효능감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
2.1.1.3 조직문화와 조직성과의 관계에서 자기효능감의 매개효과
조직문화의 하위변수로서의 합리문화, 발전문화, 집단문화, 위계문화 사이에서 자기효능감이 부분적 매개효과를 나타났다. 또한, 직무만족과 조직몰입에서 합리문화와 위계문화가 집단문화와 발전문화보다 더 높은 매개역할을 하였다. 중간관리자가 이끄는 조직문화는 조직원들에게 긍정적으로 인식되며, 조직 목표를 달성하기 위해 자기효능감을 강화하는 데 도움이 된다. 따라서, 조직원의 자기효능감을 향상시키기 위한 적극적인 지원과 인센티브 등 다양한 정책의 실행을 필요하다[9]. 조직의 관계지향문화와 과업지향문화가 학교 조직의 성과에 미치는 영향을 연구한 결과, 자기효능감이 통계적으로 유의한 부분매개 역할을 한 것으로 밝혀졌다[10]. 또한, 여행사의 내부마케팅 유인이 종사원의 자기효능감과 조직몰입에 미치는 영향을 조사한 결과, 자기효능감이 중요한 매개변인으로 작용하는데, 이는 조직의 문화가 개인의 긍정적인 심리상태를 형성하거나 촉진할 수 있음을 하였다[11]. 위의 선행연구를 기반으로, 다음과 같은 가설을 설정하였다.
H3: 조직문화와 조직성과의 관계에서 자기효능감은 매개변수로서의 영향력을 미칠 것이다.
H3-1: 조직문화와 조직물입의 관계에서 자기효능감은 매개변수로서의 영향력을 미칠 것이다.
H3-2: 조직문화와 직무만족의 관계에서 자기효능감은 매개변수로서의 영향력을 미칠 것이다.
2.2 조사설계
2.2.1 변수의 조작적 정의
2.2.1.1 조직문화
조직문화에 관한 Quinn & McGrath(1985)가 개발한 측정도구를 본 연구에 적합하도록 수정하여 집단문화, 합리문화, 개발문화, 위계문화의 네 가지 유형으로 분류하고 총 16개 문항으로 설문을 구성하였다[17]. 집단문화는 내부조직의 통합과 유연성을 중시하는 문화로 4개 설문문항을 사용하고자 한다. 합리문화는 외부지향과 안정성을 특징으로 하는 문화로 4개 설문문항을 사용하자고 한다. 위계문화는 내부조직의 통합과 안정성을 특징으로 하는 문화로 4개 설문문항을 사용하고자 한다. 개발문화는 외부환경에의 적응과 변화, 신축성을 특징으로 하는 설문문항을 사용하고자 한다. 측정항목은 “1점=그렇지 않다”에서 “5점= 매우 그렇다”의 리커트는 5점 척도로 측정되었다.
2.2.1.2 자기효능감
자기효능감은 주어진 과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 신념으로 정의 하였다[14]. 본 연구에서는 자기효능감을 자기 능력에 대한 믿음으로 어떤 활동 속에서 어려움에 부딪쳐도 그 활동을 계속하고자 노력하고 유지하는 요인이라고 김윤지(2023)이 연구에서 사용한 5개 문항을 측정하고자 하였다[5].
2.2.1.3 조직성과
2.2.1.3.1 직무만족
Lee, Yoo & Kim(2014)은 직무만족이란 직무뿐만 아니라 직무와 관련된 인간관계, 개인의 감정적 느낌과 태도, 임금 및 근무시간과 같은 근로조건 등에 대한 정서적 반응을 나타낸다며, 직무만족이란 직원들이 일을 좋아하는 정도로서 근무시간이나 근무조건, 동료관계, 급여, 승진 등과 같은 요인들에 의해 인지적으로 작용한다고 하였다[17]. 본 연구에서는 Antoncic &Antoncic (2011)의 사용한 5개 문항을 측정하고자 하였다[13].
2.2.1.3.1 조직몰입
Becker(1960)는 조직몰입이란 조직에 대한 개인의 일체감, 집착, 애착, 몰입, 충성도, 동일시 및 소속감 등이라고 정의하였다[16]. 본 연구에서는 신지민(2014)이 사용한 5개 문항을 측정하였다[6].
2.2.2 분석방법
연구에서는 설정된 가설 검증을 위하여 SPSS 통계 프로그램을 이용하여 빈도분석, 신뢰도 분석, 요인분석, 상관관계분석 및 구조방정식 분석 등의 분석방법이 실시하였다. 각 가설에 따른 분석방법은 <Table 1>과 같다.
2.2.3 표본의 특징
본 연구 조사 대상은 베트남 박닌과 타이응우옌에 있는 한국대기업에서 근무하는 베트남 근로자들을 대상으로 하였다. 표본의 추출은 단순무작위 추출 방법에 의한 이루어졌다. 연구모형과 연구가설 검증하기 위하여 선행연구를 바탕으로 각 변수에 대한 문항을 작성하며, 설문지를 이용하여 데이터를 수집되었다. 설문조사는 온라인 사이트를 통해 2023년 12월 20일부터 2024년 1월 10일까지 총 20일간 실시하였고 180명이 응답하였다. 수집된 성문지의 인구통계학적 특성은 다음과 <Table 2>과 같다.
연구 대상자의 성별을 살펴보면 남성이 84명(46.7%), 여성이 96명(53.3%)으로 여성은 남성보다 많았다. 연령별 특성으로는 20대~30대에 116명(64.4%)으로 가장 많았고, 30대~40대에 50명(27.8%), 20대 이하에는 12명(6.7%), 40대~50에 2명(1.1%)이었다. 총 근속기간은 3년~4년에 65명(36.1%)으로 가장 많았고, 4년~5년에 46명(25.6%), 2년~3년에 37명(20.6%), 1년~2년에 18명(10%), 5년 초과에는 14명(7.8%)으로 나타났다. 업무에는 생산부서에 133명(73.9%)으로 가장 많았고 지원부서에는 47명(26.1%)으로 나타났다. 학력은 고등학교 졸업 77명(42.8%)으로 가장 많았고, 전문대학 졸업에 39명(21.7%), 4년 대학교 졸업에 37명(20.6%), 직업전문학교 졸업에 23명(12.7%), 대학원 졸업에 4명(2.2%)으로 나타났다.
3. 실증분석
3.1 변수의 타당성 및 신뢰성 분석
3.1.1 탐색적 요인분석과 신뢰도 분석
본 연구의 모형에서는 조직문화를 집단문화, 합리문화, 위계문화, 개발문화로 분류하고 설문문항을 설계하였다. 그러나 베트남에 진출한 한국기업의 베트남 근로자들을 대상으로 한 조사에서는 위계문화와 합리문화가 결합된 요인이 추출되었고 그 내용을 기준으로 관료문화로 재정의하고자 한다. 두 번째 요인은 개발문화와 위계문화의 요인으로 이는 시장문화로 재정의한다. 마지막 요인은 집단문화와 개발문화의 혼합으로서 생산문화로 재정의하고자 한다.
3.1.1.1 조직문화의 탐색적 요인 분석및 신뢰도 분석
조직문화에 대한 요인분석 결과는<Table 3>에 지시되었다.
3.1.1.2 종속변수의 요인분석 및 신뢰도 분석
종속변수와 탐색적 요인분석 결과는 <Table 4>에서 보는 바와 같이 8개 문항, 2개 요인으로 도출되었고, 구성요인들이 전체 KMO(Kaiser-Meyer Olkin)값은 .798로 나타나 일반적인 기준이 이상으로 양호한 것으로 나타났으며, 요인분석 모형의 적합성 여부를 판단하는 Bartlett의 구형성 검증은 유의수준 0.01 이하에서 645.904로 나타나 요인분석의 사용이 적합한 것으로 판단된다. 고유치가 1.0이상이고 요인적 차지가 0.5이상으로 조직성과는 49.305%, 자기효능감은 16. 457%으로 총 65.726%의 설명력을 보여주고 있어 타당성이 확보된다고 할 수 있다. 각 차원에 대한 신뢰도 분석을 실시한 결과, Cronbach’s 값은 조직성과가 0.83, 자기효능감이 0.79로 나타나 기준으로 신뢰도 값은 모두 만족할 만한 수준으로 확인되었다.
3.1.2 상관관계분석
다음으로 판별타당성 분석을 실시하였다. 판별타당성 검증은 연구개념을 측정하기 위해 구성된 설명요인들의 상관계수의 제곱이 평균분산 추출값(AVE)을 초과하지 않아, 모든 구성개념 사이에 판별타당성이 있는 것으로 판단할 수 있다. 상관관계의 절대 값이 0.2에서 0.4 사이이면 상관관계가 낮고 0.4 이상인 경우에는 상관관계가 높다고 판단하며, 0.6이상임 경우에는 강한 상관관계로 볼 수 있다. 본 연구는 관료문화, 시장문화, 생산문화, 조직몰입, 직무만족, 자기효능감의 상관관계 분석을 검증한 결과는 <Table 5>와 같이 나타났다.
상관관계분석 결과, 조직몰입는 직무만족(r= 0.737, p<0.001)와자기효능감(r=0.616, p< 0.001 )에 유의적인 정(+)의 강한 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 관료문화는 직무만족(r= 0.613, p<0.001)와자기효능감(r=0.611, p< 0.001 )에 유의적인 정(+)의 강한 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 그리고 직무만족는 자기효능감(r=0.578, p<0.001)에 유의적인 정(+)의 높은 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 관료문화는 조직몰입(r=0.521, p<0.001)와 시장문화(r=0.507, p<0.001)에 유의적인 정(+)의 높은 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다.
결과를 보면 통계적으로 각 변수 간의 유의한 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 변수들 간의 상관계수 값이 뜨지 않기 때문에 다중공선성의 문제는 심각하지 않다고 할 수 있다.
3.2 가설검증
3.2.1 가설1: 조직문화가 조직성과에 미치는 영향
3.2.1.1 가설1-1: 조직문화가 직무만족에 미치는 영향
가설1-1 조직문화는 직무만족에 미치는 영향에 관한 것으로 구체적으로 살펴보면 관료문화는 직무만족에 미치는 영향에 관한 것으로 관료문화는 직무만족에 미치는 영향은 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.459, t값=7.182, p=0.000, p<0.005)기 때문에 가설은 채택되었다. 그리고 시장문화는 직무만족에 미치는 영향을 관한 것으로 시장문화는 직무만족에 미치는 영향은 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.122, t값=1.908, p=0.058, p<0.005)기 때문에 가설은 채택되었다. 마지막에는 생산문화는 직무만족에 미치는 영향을 관한 것으로 생산문화는 직무만족에 미치는 영향을 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.308, t값= 5.360, p=0.000, p< 0.005)기 때문에 가설은 채택되었다.
3.2.1.2 가설1-2: 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향
가설1-2는 조직문화는 조직몰입에 미치는 영향에 관한 것으로 구체적으로 살펴보면 관료문화에서 조직몰입에 미치는 영향은 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.3 51, t값=5.091, p=0.000, p< 0.005)기 때문에 가설은 채택되었다. 그리고 시장문화는 조직몰입에 미치는 영향은 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.137, t값=1.987, p=0.048, p<0.005)가설은 채택되었다. 마지막에는 생산문화는 조직몰입에 미치는 경향에 관한 것으로 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수= 0.336, t값=5.412, p= 0.000, p<0.005)기 때문에 가설은 채택되었다.
3.2.2 가설2: 조직문화가 자기효능감에 미치는 영향
가설2의 관료문화는 자기효능감에 미치는 영향은 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.496, t값=7.273, p=0.000, p< 0.005)기 때문에 가설은 채택되었다. 그리고 시장문화는 자기효능감에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.142, t값=2.089, p= 0.038, p<0.005)기 때문에 가설은 채택되었다. 마지막에는 생산문화는 자기효능감에 미치는 영향이 통계적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(경로계수=0.144, t값=2.343, p=0.020, p<0.005)기 때문에 가설은 채택되었다.
3.2.3. 가설3: 조직문화와 조직성과의 관계에서 자기효능감의 매개효과
3.2.3.1 가설3-1: 자기효능감은 조직문화와 직무만족 사이의 매개효과
<Table 9>은 자기효능감의 조직문화와 직무만족 관계에서 자기효능감 매개효과를 살펴보면, 가설 3-1의 독립변인이 포함된 <Table 8>에서 1단계는 관료문화가 자기효능감에 통계적으로 t=7.273 (p< 0.001), 직접효과는 β=0.496으로 유의한 영향을 미침을 알 수 있고, <Table 9> 2단계에서도 관료문화는 종속변인인 직무만족에 통계적으로 t= 7.187(p <0. 001), β=0.459으로 나타났고 유의한 영향을 미침을 알 수 있었다. 3단계에서는 독립변인 관료문화와 매개변인인 자기효능감을 동시에 투입하여 종속변인인 직무만족에 미치는 영향을 확인한 결과, t= 4.814(p<0.001), β=0.340로 매개변인인 자기효능감이 직무만족에 유의한 영향을 미침을 알 수 있다. 그리고 관료문화가 직무만족에 미치는 영향력인 2단계 방정식 β=0.459가 3단계방정식 β=0.340보다 크므로 관료문화와 직무만족에서 자기효능감은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
가설 3-2의 독립변인과 매개변인이 포함된 1단계에서 시장문화가 자기효능감에 통계적으로 t=2.089(p<0.01)직접효과는 β=0.142로 유의한 영향을 미침을 알 수 있고, 2단계에서도 시장문화는 종속변인인 직무만족에 통계적으로 t= 1.908(p<0.01), 직접효과는 β=0.122로 나타났고 유의한 영향을 미침을 알 수 있었다. 3단계에서는 독립변인 시장문화와 매개변인인 자기효능감을 동시에 투입하여 종속변인인 직무만족에 미치는 영향을 확인한 결과, t=1.399 (p< 0.01), β=0.087로 매개변인인 자기효능감이 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 그리고 시장문화가 직무만족에 미치는 영향력인 2단계 방정식 β=0.122가 3단계 방정식 β=0.087보다 크므로 시장문화와 직무만족에서 자기효능감은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
그리고 독립변인과 매개변인이 포함된 1단계에서 생산문화가 자기효능감에 통계적으로 t= 2.3 43(p<0.01), 직접효과는 β=0.144로 유의한 영향을 미침을 알 수 있고, 2단계에서도 집단문화는 종속변인인 직무만족에 통계적으로 t=5.306 (p< 0.001), β=0.308로 나타났고 유의한 영향을 미침을 알 수 있었다. 3단계에서는 독립변인 생산문화와 매개변인인 자기효능감을 동시에 투입하여 종속변인인 직무만족에 미치는 영향을 확인한 결과, t=4.835 (p<0.001),β=0.2 74로 매개변인인 자기효능감이 직무만족에 유의한 영향을 미침을 알 수 있다. 그리고 생산문화가 외적만족에 미치는 영향력인 2단계 방정식 β=0.308이 3단계 방정식 β=0.274보다 크므로 생산문화와 직무만족에서 자기효능감은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
3.2.3.2 가설3-2: 자기효능감은 조직문화와 조직몰입 사이의 매개효과
가설3-2에서 조직문화와 조직몰입간의 매개관계를 검증하기 위해 Baron & kenny(1986)가 제시한 매개효과검증을 실시하였다[15]. 이러한 조건에 따라 <Table 8>에서는 첫째, 1단계는 관료문화가 자기효능감에 통계적으로 t=7.273(p<0.001), 직접효과는 β=0.496로 유의한 영향이 있었으며, 2단계 관료문화에서는 종속변인인 조직몰입에 통계적으로 t=5.091(p<0.001), β=0.351로 나타났고 유의한 영향이 나타남을 알 수 있다. 3단계에서도 독립변인 관료문화와 매개변인인 자기효능감을 동시에 투입하여 종속변수인 조직몰입에 미치는 영향을 확인한 결과, t= 2.151 (p<0.01), β=0.156로 매개변인인 자기효능감이 조직몰입에 유의한 영향을 미침을 알 수 있다. 그리고 관료문화가 조직몰입에 미치는 영향력인 2단계 방정식 β=0.351이 3단계 방정식 β=0. 156보다 크므로 관료문화와 조직몰입에서 자기효능감은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
둘째, <Table 8>에서 1단계는 시장문화가 자기효능감에 통계적으로 t=2.089(p<0.01), 직접효과는 β=0.142로 유의한 영향을 있음을 알 수 있었으며, 2단계에서도 시장문화는 종속변인인 조직몰입에 통계적으로 t=1.987 (p<0.01), β=0.1 37로 나타났고 유의한 영향을 미침을 알 수 있었다. 3단계에서는 독립변인 시장문화와 매개변인인 자기효능감을 동시에 투입하여 종속변인인 조직몰입에 미치는 영향을 확인한 결과, t=1.257(p< 0.01), β= 0.081로 매개변인인 자기효능감이 내적만족에 유의한 영향을 미침을 알 수 있다. 그리고 시장문화가 조직몰입에 미치는 영향력인 2단계 방정식 β=0.137이 3단계 방정식 β=0.081보다 크므로 시장문화와 조직몰입에서 자기효능감은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
셋째, 1단계에서 생산문화가 자기효능감에 통계적으로 t=2.343(p<0.01), β=0.144로 유의한 영향을 미침을 알 수 있고, 2단계에서도 생산문화는 종속변인인 조직몰입에 통계적으로 t=5.412 (p<0.001), β=0.336로 나타났고 유의한 영향을 미침을 알 수 있었다. 3단계에서는 독립변인 생산문화와 매개변인인 자기효능감을 동시에 투입하여 종속변인인 조직몰입에 미치는 영향을 확인한 결과 t=4.797(p< 0.001), β=0.279로 매개변인인 자기효능감이 조직몰입에 유의한 영향을 미침을 알 수 있다. 그리고 생산문화가 조직몰입에 미치는 영향력인 2단계 방정식 β=0.336이 3단계 방정식 β=0.279보다 크므로 생산문화와 조직몰입에서 자기효능감은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
4. 결과
4.1. 연구결과의 요약 및 시사점
4.1.1 연구결과의 요약
본 연구는 베트남 타이 응우옌과 박닌성에 있는 한국대기업에서 총 180명이 근무하는 베트남 근로자들 대상으로 조직문화가 조직성과에 미치는 영향과 자기효능감의 매개효과를 검증하고자 실시되었다. 연구모형에서는 조직문화를 집단문화 , 합리문화, 위계문화, 개발문화로 분류하고 설문문항을 설계하였다. 그러나 베트남에 진출한 한국기업의 베트남 근로자들을 대상으로 한 조사에서는 위계문화와 합리문화가 결합된 요인이 형성되었으며, 이는 사회주의 정치문화가 반영된 것으로 분석된다. 이를 관료문화로 재정의하였다. 두 번째 요인은 개발문화와 위계문화의 결합으로, 이를 시장문화로 재정의하였다. 마지막으로 집단문화와 개발문화가 혼합된 요인은 생산문화로 재정의하였다. 요약하면, 베트남과 한국의 조직문화는 정치적, 역사적, 사회적 배경에 따라 상이한 특징을 가지고 있는 것으로 분석된다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직문화가 직무만족에 유의한 영향을 미치는지 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 관료문화와 생산문화가 상대적으로 높은 수준을 나타났다. 마지막으로 시장문화는 상대적으로 낮게 나타났다.
둘째, 조직문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미치는지 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 관료문화와 생산문화는 조직몰입에 영향을 미치며, 조직문화는 관료문화와 생산문화가 상대적으로 높은 수준을 나타났고 시장문화가 상대적으로 낮게 나타났다.
셋째, 조직문화가 자기효능감에 미치는 영향을 미치는지 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 관료문화가 상대적으로 높은 수준을 나타났고, 시장문화와 생산문화는 상대적으로 낮게 나타났다.
넷째, 독립변수인 조직문화와 종속변수인 직무만족관계에서 자기효능감의 매개효과를 검증하기 위해 부트스트랩분석을 실시하였다. 자기효능감은 관료문화, 시장문화와 생산문화 관계에서 부분매개 역할을 하며, 그 중에서는 관료문화와 생산문화가 직무만족에 미치는 영향에서 자기효능감이 미치는 매개효과의 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 시장문화는 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
다섯째, 독립변수인 조직문화와 종속변수인 조직몰입의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 검증하기 위해 부트스트랩분석을 실시하였다. 자기효능감은 관료문화, 시장문화와 생산문화 관계에서 부분매개 역할을 하며, 그중에서는 생산문화가 조직몰입에 미치는 영향에서 자기효능감이 미치는 매개효과의 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고, 관료문화도 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 시장문화는 매개효과가 없는 것으로 분석되었다.
4.1.2 연구결과의 요약
본 연구는 베트남진출 한국기업의 조직문화에 자기효능감이 미치는 영향에 대한 정보를 제공하는데 의의가 있다. 자기효능감이 높은 조직구성원들은 새로운 환경에 빠르게 적응하고 유연하게 업무를 처리할 수 있을 것으로 예상된다. 그리고 자기효능감이 높은 직원들은 어려운 상황에서도 문제해결에 자신감을 가질 가능성이 있으며, 이는 조직성과향상에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 본 연구는 베트남에 거주하는 한국기업 베트남 근로자들의 조직문화와 조직성과에 자기효능감에 관한 연구를 분석하여 그 결과를 바탕으로 한국기업이 베트남에서 성공적으로 사업을 이끌어가기 위해 자기효능감과 조직문화간의 상호작용에 심층적으로 고려할 필요가 있다는 시사점을 제공한다.
이러한, 자기효능감만으로는 외부 환경변화에 대응하기에는 부족할 수 있으며, 문화적 차이와 비즈니스 관행의 이해가 필요할 수 있다. 그리고 자기효능감이 너무 높은 경우 현실적인 역량과 일치하지 않을 수 있어 오류나 잘못된 판단을 유발할 우려가 있을 수 있다.
본 연구대상은 베트남의 박닌과 타이응우옌에 거주한 한국기업에서 근무하는 베트남 근로자들을 대상으로 설정하였다. 한국기업들은 대체로 베트남 현지법률을 준수하며 근로계약을 체결하고 지역 및 기업의 규모에 따라 차이가 있지만, 한국기업은 비교적 높은 임금을 제공하는 경향이 있다. 특히, 대기업의 경우, 현지 기업보다 높은 임금을 지급하여 우수인재를 확보하려 한다. 복지 혜택도 대기업들은 건강보험, 식사제공, 통근버스 운행 등 다양한 복지혜택을 제공하여 근로자들의 만족도를 높이고 있다. 이러한, 한국 기업들의 진출은 지역경제에 큰 영향을 미치고 있고, 많은 일자리를 창출하여 지역주민들의 생활수준을 향상시키고 있으며, 기업들이 지역사회에 기여하는 다양한 사회공헌활동을 통해 긍정적인 이미지를 구축하고 있다.
그러나, 본 연구의 한계점으로는 다음과 같다.
첫째, 본 연구를 위한 자료는 설문지를 사용하였다. 따라서 설문시기나 근로자의 진정성과 정확성 등이 영향을 미치므로 이에 대한 한계가 제시될 수 있다.
둘째, 본 연구는 특정지역 근로자들 대상으로 조사하였기 때문에 연구결과에 대한 일반화의 문제가 제시될 수 있다.
셋째, 조직문화와 조직성과와의 관계에서 영향을 미치는 매개요인은 다양함에도 불구하고 개인의 특성요인으로 자기효능감을 설정하는데 한계가 제시될 수 있다.
그럼에도 불구하고 본 연구는 베트남에 진출한 한국기업들이 경쟁력을 확보하고 지속발전하기 위해서 요구하는 조직문화의 유형을 제시하였다. 이러한, 베트남 현지의 문화와 조화를 이루면서도, 한국의 조직문화를 통합하여 효율성과 경쟁력을 높이고 직원들의 자기효능감을 높이면서 조직의 목표에 대한 명확성을 제공하여 조직 전체의 성과를 향상시키는 데 기여한 것으로 기대한다.